Гарантии при сокращении работника (штата) по тк рф: перечень прав

Согласно общим правилам, штаты и структура фирмы определяются самой организацией. Поэтому штатное расписание может часто меняться в зависимости от пожеланий руководителя, необходимости сократить расходы или увеличить прибыль.

При разрешении исков по восстановлению на работе сотрудников, с которыми был расторгнут трудовой договор по причине изменений штатного расписания, в судебном порядке выясняются причины сокращения должности.

https://www.youtube.com/watch?v=_7ytIo0Ooto

То же самое относится к тому, соблюдался ли порядок сокращения должности. В противном случае работник имеет право подавать в суд на работодателя.

Факт того, что процедура сокращения должности была проведена в соответствии со всеми правилами, будут подтверждать соответствующие документы:

  • распоряжения начальника}
  • приказы}
  • уведомления о расторжении ТД}
  • выписки из штатного расписания}
  • документы о сокращении фонда заработных плат.

Эти данные позволят в суде разобраться, действительно ли проходило сокращение штата и какие возможности предоставлялись сотрудникам (вакансии или перевод, щедрые компенсационные выплаты и т.д.).

Кого в случае сокращения увольняют первым?

Когда принято решение сократить численность или штат сотрудников, прежде чем добираться до работающих людей, необходимо ликвидировать вакантные должности. Только после этого можно производить сокращение за счет сотрудников.

Следует обратить внимание, что кандидатуры сотрудников, подлежащих увольнению по причинам сокращения штата, определяются администрацией при участии профсоюза. Правила сокращения работника с должности должны выполняться точно в соответствии с законодательством и ТК РФ.

Также учитываются деловые и личностные качества. Право оценивать деловые качества сотрудников предоставляется начальнику организации. При этом принимают во внимание различные сведения, которые характеризуют их как с профессиональной, так и личностной стороны:

  • документы, указывающие на образование,
  • данные об опыте работы,
  • стаж работы по данной специальности,
  • качество выполнения служебных обязательств,
  • принадлежность к определенной квалификационной группе,
  • поощрения, награды и т.д.

Также руководитель вправе назначить специалиста по кадрам для проведения оценки сотрудников. Это позволит непредвзято судить о работниках и выбирать с точки зрения профессионализма, а не личностных предпочтений. Итак, преимущество отдается таким категориям работников:

  • сотрудникам, имеющим семью}
  • лицам, имеющим иждивенцев}
  • кормильцам семьи}
  • сотрудникам с большим трудовым стажем в данной организации}
  • работникам, имеющим трудовые увечья, полученные на данном производстве}
  • сотрудникам, повышающим квалификацию и одновременно работающим}
  • инвалидам ВОВ}
  • изобретателям}
  • членам семей военнослужащих}
  • людям, перенесшим лучевую болезнь (жертвам аварии на ЧАЭС).

Данные категории людей, имеющих преимущественное право не быть уволенными при сокращении, являются абсолютно равными. Других категорий льготников государством не предусмотрено. Однако, если льготник подходит под несколько категорий, он имеет больше оснований остаться на работе, чем другие.

Согласно статье 40, части 2 КЗоТ РФ, во время высвобождения сотрудников по причине сокращения штата могут учитываться преимущества, предусмотренные коллективным договором, если таковой имеется. Следует учесть, что данное право может быть реализовано после рассмотрения администрацией всех предпочтений оставления на работе.

Сокращение должностей проводится с целью оптимизации работы организации и более рационального укомплектования квалифицированных кадров. Именно поэтому администрация старается выбрать лучших работников, чтобы оставить их в организации.

Если основания для сокращения должности есть и приказ подписан, ценного сотрудника могут перевести на другую вакантную должность. Так, по решению Верховного суда РФ, администрация в случае проведения мероприятий по сокращению штата может осуществлять перестановку сотрудников в пределах однородных должностей, чтобы оставить работать более квалифицированного специалиста.

Трудовой кодекс рассматривает сокращение должности как вполне законное. Однако следует учесть, что не все сотрудники могут быть легко уволены. Так, в качестве кандидатов на увольнение не могут быть рассмотрены беременные женщины, а также работники, имеющие детей возрастом меньше трех лет.

Гарантии при сокращении работника (штата) по ТК РФ: перечень прав

Также не подлежат увольнению сотрудники, имеющие детей-инвалидов, матери-одиночки с малолетними детьми. Еще некоторые категории сотрудников нельзя увольнять в соответствии со статьей 170 КЗоТ РФ. Не играет роли, находятся эти лица в отпуске или работают в период проведения сокращения штата.

Исключением выступает полное прекращение существования фирмы. В таком случае увольнению подлежат все сотрудники, независимо от наличия привилегий и прав.

Увольнение в результате сокращения численности сотрудников или штата может быть проведено в случае, если сотрудник, подлежащий увольнению, не имеет преимущества быть оставленным на должности в сравнении с другими сотрудниками, при одинаковой производительности труда и квалификации.

Ст. 180 ТК РФ обязывает компанию уведомить работника о предстоящем увольнении по сокращению штата под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Нередко работодатель ошибается в определении сроков при уведомлении.

Например, если уведомление вручается работнику 23 мая 2016 года, то увольнять его следует не ранее 23 июля 2016 года, а лучше 25 июля, потому что 23 и 24 июля будут выходными дням и вряд ли компания готова платить кадровикам сверхурочные только за то, чтобы оформить увольнение сокращаемым в выходные дни.

Обратите внимание и на психологическую составляющую вручение уведомлений. Постарайтесь, чтобы, получив уведомление о сокращении, работник не пошел тут же в инспекцию труда или суд. Поэтому максимально постарайтесь беречь чувства сокращаемого.

Избегайте фраз «Мы вас увольняем, сокращаем». Подчеркните, что пойти на такой шаг компанию вынудили исключительно экономические обстоятельства, никак не связанные с личностью работника, и компания намерена максимально соблюдать его права при сокращении.

Если работник отказывается от уведомления, нельзя просто согласиться с ним и не уведомлять, ведь в суде придется подтвердить факт уведомления. В таком случае необходимо зачитать работнику уведомление вслух и составить соответствующий акт.

Законодательство РФ защищает интересы не только конкретных групп работников, но и всех тружеников. Так, если они попали под высвобождение, у наемных лиц есть некоторые права, которые работодатель должен соблюдать.

Поддержка на законодательном уровне направлена на сохранение работы или на поиск новой вакансии.

Итак, все работники, которые попадают под сокращение, имеют право на:

  1. Гарантии при сокращении работника (штата) по ТК РФ: перечень правВыбор другой должности. Ст.180 ТК РФ гласит, что накануне сокращения дирекция фирмы обязуется предложить уволенным работникам иные вакансии, если такие имеются на предприятии.

    Согласно ст.81 ТК, работодатель должен предложить все возможные вакантные должности, даже если они менее оплачиваемые или считаются ниже квалификации сотрудника. Таким образом, увольняемый может остаться на фирме даже в качестве сторожа, не потеряв при этом основной источник дохода.

    Однако стоит обратить внимание — перевод работника на другую вакансию возможен только если он даст на это свое письменное согласие. При этом, согласно ст.72.2 Трудового Кодекса, у труженика сохраняются все гарантии и льготы при увольнении по сокращению штатов работников, которые были присущи ему ранее.

    Если перевод на другую должность осуществлен, рабочий стаж сотрудника не прерывается, поэтому он, как и прежде, имеет право на ежегодный отпуск.

  2. Отпуск. Обычно ежегодный или дополнительный отдых предоставляется каждому члену коллектива в зависимости от графика очередности, но если наемный работник подлежит сокращению, время отпуска можно перенести, и таким образом предоставить сотруднику время отдохнуть и найти новое место работы.
  3. Досрочное увольнение. Статья 180 ТК предусматривает право на досрочное расторжение договора о труде, так как сотрудник может найти новое место работы раньше, чем настанет время сокращения.

    Учитывая, что на новой работе ждать не будут, человек имеет право уволиться преждевременно. При этом, за ним сохраняется возможность получать пособие в сумме, пропорциональной оставшемуся периоду до сокращения.

  4. Выходное пособие при сокращение с работы, право работника закреплено в ст.178 ТК Российской Федерации.

    Важно. Если бывший работник не может найти новое место труда в течение 2 месяцев, пособие необходимо выплатить повторно, если лицо предъявит трудовую книгу без записи с нового места работы.

    Пособие гарантируется лицам, попавшим под сокращение, в сумме средней зарплаты. Она выплачивается на протяжении первого месяца после сокращения.

Гарантии при сокращении работника (штата) по ТК РФ: перечень прав

Если же бывший сотрудник зарегистрировался на Бирже труда в двухнедельный срок после сокращения, но там его не смогли трудоустроить на протяжении трех месяцев, то после окончания обозначенного времени работодатель снова обязуется выплатить пособие. Об этом его письменно оповещает Центр занятости.

  • Также наемщик обязан оплатить каждому сокращенному сотруднику зарплату за весь текущий месяц и компенсацию за неиспользованные дни отпуска.
  • Если под увольнение попали работники, пострадавшие от чернобыльской трагедии, им пособие выплачивается в сумме трехкратной зарплаты за месяц.
  • Если на работе происходит сокращение штата, преимущественное право на оставление на работе в той же должности имеют лица, обладающие самой высокой трудовой производительностью и уровнем квалификации.

Преимущественное право при сокращении штата остаться на работе

  1. После того как вы ознакомитесь с приказом о сокращении и распишетесь во всех бумагах, что уведомлены и согласны, можете начинать искать другую работу.
  2. Тот день, который указан в документах как день увольнения, станет вашим последним рабочим днем на данном месте работы.

    Если ваше сокращение – это инициатива работодателя, он должен выплатить вам:- выходное пособие;

  3. Выходное пособие сотрудник будет получать в течение двух месяцев, при условии, что он за это время еще не устроится официально на работу.

Гарантии при сокращении работника (штата) по ТК РФ: перечень прав

В первый месяц сумма выходного пособия равна среднему ежемесячному заработку уволенного сотрудника. Оплата за второй месяц рассчитывается несколько иначе – она равна количеству рабочих дней в этом месяце, умноженных на среднюю заработную плату за один день.

В некоторых случаях оплата при сокращении штата может быть продлена и на третий месяц, но только в том случае, если человек все еще не нашел работу. Данный факт должны подтвердить в центре занятости населения.

В случае невыполнения обязанностей по предоставлению имеющихся вакансий работодатель может быть оштрафован по ст. 5.27 КоАП. За нарушениями трудового законодательства следят Федеральная инспекция труда и прокуратура.

Работник, который решит, что его права нарушены, вправе сперва обратиться в профсоюз, если он есть в компании. В этом случае работодатели обязаны реагировать на заявление в недельный срок. Если решить проблему не получится, человек может обратиться уже в инспекцию труда и прокуратуру, а это станет причиной внеплановой проверки работодателя.

Кроме того, каждый человек с трудовым спором вправе пойти в суд. Сделать это он может в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего трудового права. А по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В таком случае ему выплатят средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы и за моральный вред. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Источник: https://imdbmedia.info/prava-rabotnika-uvolennogo-sokrashcheniyu/

Права и гарантии работника при сокращении штата

Работодатель, сокращающий штат сотрудников, идет на столь непопулярный и экономически невыгодный для него шаг по объективным причинам. Главная цель деятельности любого экономического субъекта заключается в наиболее оптимальной организации производственного процесса.

Это требует повышения эффективности деятельности организации и минимизации затрат. Реализуя свою основную цель, предприятие может пойти на изменения в организации труда и производства.

Таким образом, сокращение штата предприятия вызвано невозможностью сохранения условий трудовых договоров с работниками по причине объективного характера внутриорганизационных изменений.

Эти изменения могут иметь как внутреннюю причину: уменьшение издержек и интенсификация производства – так и внешнюю: изменение конъюнктуры цен, девальвация национальной валюты, спад спроса на производимые товары или услуги. Актуальность темы сокращения сотрудников возрастает в настоящее время, которому свойственен весь комплекс перечисленных выше негативных факторов внешней среды предприятия.

Гарантии для сокращаемых работников

Гарантии при сокращении работника (штата) по ТК РФ: перечень прав

Установление неполного рабочего дня или недели

В случаях, когда производственный процесс требует изменения условий трудового договора с работником, могущего повлечь сокращение штатного расписание, возможной альтернативой увольнению сотрудников является установление неполного рабочего дня или недели. Таким образом законодатель дает гарантии работникам, которые могут быть потенциально уволены из-за сокращения, продолжить работу на своем предприятии.

Работник должен написать соответствующее заявление, если он согласен на:

  • Неполное рабочее время.
  • Понижение заработной платы.

Сокращение штатного расписания

Фактическому сокращению людей на предприятии должно в обязательном порядке предшествовать сокращение штатного расписания. Решение о сокращении должно быть обосновано принципиальной невозможностью осуществлять производственный процесс в соответствии с имеющимся штатным расписанием.

Работодатель обязан хорошо продумать структуру нового штатного расписания, так как восстановить удаленные штатные единицы он не сможет.

Целесообразность решения о сокращении штатного расписания должна перевешивать все остальные выгоды, получаемые работодателем от высвобождающихся рабочих мест.

Уведомление о сокращении

Гарантии при сокращении работника (штата) по ТК РФ: перечень прав

  • Администрацией предприятия формируются списки должностей и соответствующих им лиц, которые подлежат увольнению.
  • Руководителем организации издается приказ об увольнении сотрудников в связи с сокращением штата.
  • Каждый из сотрудников должен быть уведомлен о своем увольнении в письменном виде.

На уведомлении сотрудник должен поставить отметку о прочтении с датой и подписью. Уведомление сотрудника может произойти в любое время, но не менее чем за два месяца до фактического увольнения. Для сезонных рабочих, а также работающих по трудовому договору, заключенному на период до двух месяцев – этот срок уменьшается до 7 и 3 дней соответственно.

О высвобождающихся сотрудниках работодатель обязан также уведомить службу занятости.

Предложение о переводе на другую работу

Работодатель обязан использовать возможные средства с целью недопущения увольнения сотрудника.

Одним из таких средств является предложение сотруднику, должность которого сокращена, перейти на другую работу в этой же организации или в других организациях, принадлежащих тому же работодателю.

Предлагаемая вакантная должность должна соответствовать квалификации сотрудника, его здоровью и возможностям, но может быть нижеоплачиваемой.

  • Работник вправе согласиться с предложением либо отказаться от него, написав об этом заявление.
  • Преимущественные права при сокращении
  • При принятии решения о конкретных сотрудниках, подлежащих увольнению в связи с сокращением штата, работодатель ограничен нормативными директивами, выделяющими сотрудников, которые не могут быть сокращены в принципе, и сотрудников, которые имеют преимущественное право не быть сокращенными.
  • Запрещается увольнять в связи с сокращением штата следующие категории работников:
  • Беременные женщины.
  • Женщины, имеющие детей до 3-х лет, а также любое лицо, воспитывающее ребенка до 3-х лет при отсутствии матери.
  • Одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14-ти лет, а также любое лицо, воспитывающее указанную категорию детей при отсутствии матери.
  • Одинокие матери, имеющая ребенка-инвалида в возрасте до 18-ти лет, а также любое лицо, воспитывающее указанную категорию детей при отсутствии матери.
  • Родитель (законный представитель ребенка), в семье которого воспитываются трое и более детей, при этом один ребенок находится в возрасте до 3-х лет или является ребенком-инвалидом в возрасте до 18-ти лет, если второй родитель не трудоустроен.

Преимущественным правом не быть уволенными при сокращении штата обладают следующие категории работников:

  • Сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью труда.
  • Сотрудники, имеющие в семье двух или более иждивенцев.
  • Сотрудники, являющиеся единственными кормильцами в семьях.
  • Сотрудники, получившие профессиональное заболевание, травму или увечье.
  • Сотрудники, получившие инвалидность в боевых действиях.
  • Сотрудники, повышающие квалификацию по направлению работодателя.

Перечисленные категории сотрудников закреплены в Трудовом кодексе. Помимо них, в локальных нормативных актах, в трудовом договоре могут оговариваться другие категории работников, которые имеют преимущественное право не быть уволенными при сокращении штата.

Право работника на выходное пособие и пособия в период трудоустройства

Гарантии при сокращении работника (штата) по ТК РФ: перечень прав

Выходное пособие имеет своей целью финансовую поддержку увольняемому сотруднику в первый месяц после увольнения, а также на следующий за ним месяц, если работник не трудоустроился. В первом случае выходное пособие получается в последний рабочий день сотрудника. Во втором случае по месту бывшей работы уволенному работнику требуется предъявить трудовую книжку, подтверждающую отсутствие у человека работы на данный момент.

В случае невозможности трудоустроиться предусмотрена выплата пособия за третий месяц после увольнения при наличии справки о постановке на учет в органах занятости и справке, подтверждающей факт нетрудоустройства на момент обращения за пособием.

Существуют категории работников, которые могут рассчитывать на выплату пособий работодателей в течение 3-х месячного периода по предъявлению трудовой книжки, подтверждающей отсутствие трудоустройства:

  • Уволенные по сокращению штата с предприятий Крайнего Севера или приравненных к ним районах.
  • Уволенные по сокращению штата с предприятий на территориях, в которых действуют надбавочные районные коэффициенты к заработным платам.
  • Уволенные по сокращению штата с предприятий закрытых административно-территориальных образований.

Период выплаты пособия этим категориям может быть продлен до 6-ти месяцев при условии, что уволенный сотрудник состоит на учете в службе занятости и имеет справку о том, что он не трудоустроен.

Кроме того, Трудовым кодексом предусмотрено уменьшение выходного пособия в случае увольнения по сокращению штата до двухнедельного среднего заработка следующим категориям работников:

  • Сезонные работники.
  • Работник, отказавшийся от перевода на работу в другую местность.
  • Работник, отказавшийся от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора.

Расчет выходного пособия и пособия на период трудоустройства производится следующим образом. Вначале определяется среднедневной заработок работника за последний год: общая сумма выплат, включая премии и другие выплаты по оплате труда, делится на количество рабочих дней в расчетном году. Далее полученное число умножается на количество рабочих дней в периоде, за который выплачивается пособие.

Источник: https://ru-act.com/trudovoe-pravo/rabotnik/prava-rabotnika-pri-sokrashhenii.html

При сокращении штата работодатель обязан

Для того чтобы разобраться в тонкостях темы и понять, кто, как и при каких обстоятельствах может быть уволен, если идет сокращение штата сотрудников, следует определиться с главными понятиями:

  1. Численностью работников называют количество всех сотрудников предприятия, другими словами, это списочный состав. Если речь идет о том, чтобы уволить нескольких представителей одной профессии, выполняющих аналогичные функции, с сохранением должности в штатном расписании, то это сокращение численности работников. Примером может служить увольнение трех архитекторов из пяти.
  2. Штат работников – это абсолютно все должности, представленные в компании (руководящие, административные, рабочие и другие). Их перечень представляет собой штатное расписание, в соответствии с которым формируется структура персонала организации.
  3. Сокращение численности штата бывает необходимым для того, чтобы исключить из перечня должности, дублирующие друг друга, или те, которые могут быть совмещены в одну штатную единицу. Также это понятие включает мероприятия, направленные на устранение какого-либо подразделения.

Это означает, что сокращение штата сопровождается не просто уменьшением количества работников с одинаковыми обязанностями, а и увольнением всех сотрудников, выполняющих конкретные трудовые функции.

Возвращаясь к примеру, приведенному выше, при сокращении штата будут уволены все пятеро архитекторов.

Возможно, предприятию выгоднее не содержать этих сотрудников в штате, а нанимать их время от времени для выполнения отдельной задачи (аутсорсинг).

Выплаты отдельным категориям персонала

  1. Выплата заработка за полное фактически отработанное время до увольнения — начисление и выплата заработной платы производятся по общим правилам независимо от причин начисления.

  2. Выплата за неиспользованные дни отпуска — компенсация выплачивается в случае, если в году, в котором произошло увольнение, у сотрудника остались «неотгулянные» дни отпуска.
  3. Выходное пособие — компенсация за утраченный доход.

    Данная компенсация, равная среднемесячной заработной плате, распространяется на период последующих поисков нового места работы сотрудником и составляет до 2-х месяцев с даты сокращения.

Когда начальник определился, что необходимо проводить процедуру сокращения штата, ему необходимо усвоить, что работники проработают еще как минимум 2 месяца до даты непосредственного увольнения. Соответствующий приказ должен быть издан не позднее чем за 60 дней до начала сокращений.

Работодатель в обязательном порядке должен предложить сокращенному кадровому составу равноправные должности на других предприятиях, то есть перевод. Если подходящей по квалификации свободной вакансии нет, придется предложить должность на порядок ниже и т. д.

Вариантов развития событий в данном случае несколько:

  1. Специалист согласен на перевод, тогда юридически должна быть соблюдена соответствующая процедура.
  2. При отказе должен быть оформлен письменный отказ, что будет являться доказательством правомерности действий начальника.
  3. При невозможности предоставления вакантной должности составляется акт с указанием причины и рода затруднений.
  4. Если претендент на увольнение отказывается ознакомиться с предложенными ему вакансиями, то об этом тоже составляется акт.

Работодатель обязан периодически обновлять предлагаемые вакансии каждые две недели или месяц. Увольнение в связи с сокращением штата является крайней степенью исхода. Желательно, чтобы дело закончилось переводом на аналогичную должность в другую организацию.

В любом случае работодатель, столкнувшийся с теми или иными трудностями, обязан выплатить сокращенным работникам определенные компенсации. Эти выплаты являются обязательными, что определено по закону РФ, они прописаны в Трудовом Кодексе.

Когда расторгается трудовой договор, сотрудник должен быть обеспечен средствами существования на ближайшее время. Это гарантирует ему Трудовой Кодекс РФ, если, конечно, увольнение произошло не по его инициативе или по его вине.

К таким выплатам относятся:

  1. Зарплата за фактически отработанный неполный месяц перед увольнением.
  2. Компенсация неиспользованного отпуска.
  3. Выплата «13-й зарплаты» (при условии работы на предприятии не менее полного календарного года).
  4. Выходное пособие (среднемесячный заработок).
  5. Зарплата на время поиска работы.

Последний пункт, в отличие от всех остальных, выплачивается только по прошествии двух месяцев безрезультатных действий. Но уволенный работник должен действительно пытаться найти работу. В первые 2 недели после сокращения он обязан встать на учет в службу занятости, ходить на встречи, рассматривать вакансии.

Остальные пункты работодатель обязан выполнить именно в день фактического увольнения.

При сокращении с работы пенсионера в качестве обязательных выплат значатся:

  • компенсация отпусков, которые работник не использовал;
  • выходное пособие;
  • средняя заработная плата на протяжении двух месяцев.

Гарантии при сокращении работника (штата) по ТК РФ: перечень прав

Сокращение с работы пенсионера

Иногда случается так, что человеку требуется больничный, и тогда процесс поиска работы приостанавливается. Он привык, что при официальном трудоустройстве за ним сохранялся заработок, пусть и в меньшем размере. Как же обстоят дела после сокращения в таком случае?

Хорошая новость: больничный, в привычном понятии, остается. Отпуск по больничному листу оплачивается в 60%-м эквиваленте от среднемесячной зарплаты бывшего сотрудника. Только необходимо обратиться в орган соцстрахования в течение месяца после сокращения.

Некоторые недобросовестные работодатели пользуются юридической неграмотностью и некомпетентностью своих сотрудников в данном вопросе.

У них получается избегать некоторых выплат, например, за третий месяц поиска работы, больничный, продление срока трудоустройства в районе Крайнего Севера и т. п. Такие действия являются неправомерными, при обнаружении таковых работник имеет полное право обратиться в суд.

Но лучше все же быть юридически подкованным и разбираться в насущных вопросах, касающихся положенных в обязательном порядке выплат.

Вопросы совершения выплат причитающихся уволенному по сокращению штата работнику, их размер регулируются главой 27 Трудового кодекса. В ней даны разъяснения по гарантиям и видам компенсации, которые положены работникам.

Выплаты работодатель осуществляет в последний рабочий день. Вместе с ними работнику выдается на руки трудовая книжка, оформленная соответствующим образом.

Работодатель должен, если увольнение проводится на основании сокращения штата:

  • выплатить работнику выходное пособие сообразно предписаниям статьи 81 в размере среднемесячного заработка;
  • сохранить за работником среднемесячную заработную плату на протяжении периода его трудоустройства соответственно положениям статьи 178. Как правило, работодатель совершает выплату за два последующих за увольнением месяца.

Работодатель посредством выплаты выходного пособия компенсирует работнику досрочное расторжение заключенного с ним трудового договора. В нем должны быть предусмотрены условия совершения выплат выходного пособия, его размер.

При увольнении работника по сокращению штатов согласно нормам трудового права работнику выплачивается:

  • заработная плата за отработанное время;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Если работник был занят на сезонной работе, то ему выплачивается пособие в размере двухнедельного срока работы.

Расчет среднемесячного заработка производится с учетом начисленной заработной платы, включая продолжительность отработанного времени. Кроме того, работодатель выплачивает за два месяца пособие на содержание жизнедеятельности.

Некоторых работников увольнять по инициативе работодателя даже при сокращении штата запрещено.

Этих работников суд восстановит на работе обязательно (ст. 261 ТК РФ):

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1;
  • лицо, воспитывающее малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет без матери;

Источник: https://palez.ru/sokrashchenii-shtata-rabotodatel-obyazan/

Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

  • При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
  • О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
  • Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
  • При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
  • См. все связанные документы >>>

1. Согласно п.

28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем — физическим лицом (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или работодателя — физического лица.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК).

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК.

В частности, когда прекращается деятельность работодателя — физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 2 ст.

25 ГК), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст.

73 ТК, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК) и был предупрежден согласно ч. 2 ст. 180 ТК персонально и под расписку не менее чем за 2 мес. о предстоящем увольнении (п. 29 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ).

2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работодатель должен предупредить работника не менее чем за 2 мес., но это можно сделать и ранее, например за 4, 6, 8, 10 мес., 1 год (если это возможно). В таком случае работнику создаются лучшие условия для трудоустройства.

3. Другую работу работнику работодатель должен предложить при предупреждении об увольнении, а также в последний день перед увольнением, так как за 2 мес. после предупреждения также могут появиться вакансии.

В течение срока предупреждения об увольнении увольняемый работник имеет право на первоочередное предложение образовавшегося вакантного места.

4. Работодатель и работник могут достичь соглашения об увольнении без предупреждения за 2 мес., заменив предупреждение компенсацией. В этом случае все выплаты, причитающиеся работнику после увольнения, сохраняются.

5. В соответствии со ст. 21 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» профсоюзы и иные представительные органы работников вправе участвовать в разработке государственной политики в области содействия занятости населения.

  1. Профсоюзы и иные представительные органы работников имеют право:
  2. вносить в органы местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников;
  3. содействовать обеспечению социальных гарантий трудящихся в вопросах организации занятости, приема на работу (службу), увольнения, предоставления льгот и компенсаций в соответствии с законодательством РФ.

Массовое высвобождение работников, связанное с рационализацией производства, совершенствованием организации труда, ликвидацией, перепрофилированием организации или ее структурных подразделений, полной или частичной приостановкой производства по инициативе работодателя, может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за 3 мес.) уведомления в письменной форме соответствующих профсоюзных органов и иных представительных органов работников.

Органы исполнительной власти, работодатели проводят по предложению профсоюзов, иных представительных органов работников взаимные консультации по проблемам занятости населения. По итогам консультаций могут заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения.

Профсоюзы, иные представительные органы работников вправе требовать от работодателя включения в коллективный договор конкретных мер по обеспечению занятости.

Предложения профсоюзов, иных представительных органов работников в связи с массовым высвобождением работников, направленные в соответствующие органы власти и работодателям, подлежат рассмотрению в установленном законодательством РФ порядке. Об участии профсоюзов в содействии занятости населения см. также ст. 12 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

6. В соответствии со ст. 25 Закона «О занятости населения в Российской Федерации» работодатели своевременно, не менее чем за 3 мес.

, и в полном объеме представляют органам службы занятости и профсоюзному органу или иному представительному органу работников информацию о возможных массовых увольнениях трудящихся, числе и категориях работников, которых они могут коснуться, и сроке, в течение которого их намечено осуществить, и несут ответственность в установленном порядке.

7. Согласно Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г.

N 99, в случаях массового высвобождения работников и затруднений в их дальнейшем трудоустройстве органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления по предложению органов службы занятости, профсоюзных органов или иных представительных органов работников могут приостановить на срок до 6 мес.

решение о высвобождении работников или принять решение о проведении поэтапного их высвобождения в течение года, осуществляя финансирование данных мероприятий за счет средств соответствующих бюджетов.

  • Взаимоотношения между работниками, работодателями и органами исполнительной власти в период массовых высвобождений регулируются действующим законодательством, в том числе коллективными договорами и соглашениями, заключаемыми в установленном порядке.
  • Предложения профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, направляемые органам государственной и исполнительной власти и работодателям в связи с массовыми высвобождениями, подлежат рассмотрению в установленном порядке.
  • Органам исполнительной власти в период массового высвобождения в регионе целесообразно:
  • анализировать влияние массового высвобождения на рынок труда;
  • реализовывать решение о приостановке или поэтапном проведении высвобождения;
  • организовывать проведение экспертизы финансового состояния предприятий и разработку мероприятий по сокращению численности высвобождаемых работников;
  • координировать осуществление программ переобучения и переподготовки высвобождаемых работников;
  • осуществлять посредническую роль при решении конфликтных ситуаций между администрацией и профсоюзами на предприятиях, проводящих массовое высвобождение работников;
  • оказывать финансовую помощь предприятиям, планирующим массовые высвобождения, в виде гарантии займов, льготных кредитов, субсидий, отсроченных платежей по налогам;
  • разрабатывать мероприятия по содействию занятости в условиях массового высвобождения, в том числе по организации временной занятости, развитию общественных работ;
  • готовить предложения по перепрофилированию или приватизации предприятий.

Местные органы самоуправления по предложению службы занятости и профсоюзных органов могут приостанавливать на срок до 6 мес. решение работодателей о массовом высвобождении.

  1. Конкретные сроки приостановки массового высвобождения определяются решением органов государственной власти и могут устанавливаться в зависимости от уровня безработицы в регионе в следующих пределах:
  2. Уровень безработицы
  3. (% от численности занятых
  4. в регионе) Возможный срок
  5. приостановки
  6. высвобождения (мес.)
  7. 3 — 5 1
  8. 5 — 7 2
  9. 7 — 9 3
  10. 9 — 11 4
  11. свыше 11 6
  12. Если уровень безработицы в регионе превышает 11%, поэтапное высвобождение работников может осуществляться в следующие сроки:
  13. Численность увольняемых
  14. работников (чел.) Устанавливаемый срок
  15. поэтапного
  16. высвобождения (мес.)
  17. 50 и более 8
  18. 200 и более 10
  19. 500 и более 12
  20. С учетом ситуации, складывающейся на региональном рынке труда, приостановка или поэтапное высвобождение работников могут осуществляться и при более низких уровнях безработицы.
  21. Финансирование мероприятий по приостановке или поэтапному высвобождению работников в регионах производится за счет средств соответствующих бюджетов.
  22. Работодатели могут участвовать в подготовке решений органов государственной власти о приостановке или поэтапном высвобождении работников по вопросам взаиморасчетов с соответствующими бюджетами.
  23. При ликвидации предприятий, признанных несостоятельными (банкротами), применяются в установленном порядке специальные процедуры выполнения предприятиями своих обязательств перед работниками.
  24. Ответственность за уклонение от участия в переговорах по изменению или дополнению коллективного договора, соглашения по вопросам содействия занятости в условиях массового высвобождения, за нарушение и невыполнение взятых обязательств, непредоставление необходимой информации по этим вопросам определяется в установленном порядке.

8. Очередность списания денежных средств со счета установлена в ст. 855 ГК.

  • При наличии на счете денежных средств, сумма которых достаточна для удовлетворения всех требований, предъявленных к счету, списание этих средств осуществляется в порядке поступления распоряжений клиента и других документов на списание (календарная очередность), если иное не предусмотрено законом.
  • При недостаточности денежных средств на счете для удовлетворения всех предъявленных к нему требований списание этих средств осуществляется в следующей очередности:
  • в первую очередь производится списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств со счета для удовлетворения требований о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью, а также требований о взыскании алиментов;
  • во вторую очередь производится списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в том числе по контракту, по выплате вознаграждений авторам результатов интеллектуальной деятельности.

Постановлением Конституционного Суда РФ от 23 декабря 1997 г. N 21-П положение абз. 4 п. 2 ст. 855 ГК признано не соответствующим ч. 1 ст. 19 Конституции РФ.

Согласно Федеральному закону от 19 декабря 2006 г.

N 238-ФЗ «О федеральном бюджете на 2007 год» при недостаточности денежных средств на счете налогоплательщика для удовлетворения всех предъявленных к нему требований списание средств по расчетным документам, предусматривающим платежи в бюджеты бюджетной системы РФ, а также перечисление или выдача денежных средств для расчетов по оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, производятся в порядке календарной очередности поступления указанных документов после перечисления платежей, осуществляемых в соответствии с указанной статьей ГК в первую и во вторую очередь;

в третью очередь производится списание по платежным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору (контракту), а также по отчислениям в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ и фонды обязательного медицинского страхования.

Источник: https://RuLaws.ru/tk/CHAST-TRETYA/Razdel-VII/Glava-27/Statya-180/

Гарантии и компенсации при сокращении штата

29.09.2017

Вопрос:

Каковы особенности сокращения совместителя?

Ответ:

Порядок сокращения совместителя в целом не отличается от общего, но существуют некоторые особенности, основная из которых заключается в том, что ему не выплачивается средний заработок на период трудоустройства.

По общему правилу гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, помимо связанных с обучением и работой в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (ст. 287 Трудового кодекса РФ).

Трудовое законодательство не содержит какого-либо особенного порядка проведения процедуры сокращения в отношении совместителя. В частности, должны быть проведены следующие процедуры:

  • издание приказа о сокращении определенных должностей (численности), а также о внесении изменений в штатное расписание;
  • выбор лиц, имеющих преимущество в оставлении на работе (ст. 179 ТК РФ);
  • уведомление службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
  • предупреждение работника под роспись (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
  • предложение работнику имеющихся вакансий (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Однако при увольнении по сокращению работников-совместителей существуют некоторые особенности, которые необходимо учитывать работодателю.

Преимущественное право оставления на работе при сокращении совместителя

При сокращении совместителя следует проверить, не относится ли он к одной из категорий лиц, имеющих преимущество в оставлении на работе (ст. 179 ТК РФ). Главное значение имеют более высокая производительность труда совместителя и квалификация.

При этом ТК РФ не устанавливает запретов и ограничений на сравнение производительности труда и квалификации между работниками, работающими на полную ставку и по совместительству. Но при сравнении производительности труда необходимо принимать во внимание сопоставимые показатели, например, сравнивать указанную производительность за одинаковое время работы в течение дня.

При равных производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам при наличии двух или более иждивенцев — нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться иные категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равных производительности труда и квалификации, например, работники пенсионного возраста.

Кроме того, существуют категории работников, которые не могут быть уволены при сокращении, в частности (ст. 261 ТК РФ):

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет, или другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Предложение вакантных должностей при сокращении совместителю

Сократить любого работника (в том числе совместителя) можно только в том случае, если невозможно предложить ему другую работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Однако эта другая работа не может предусматривать полную занятость, поскольку работник не может работать на полную ставку по двум должностям. То есть предлагать можно ту работу, которая предусматривает неполное рабочее время (ст. 284 ТК РФ).

Выплата сумм, полагающихся при сокращении совместителя

При сокращении совместителя ему полагается выплата заработной платы, не полученной ко дню увольнения, а также компенсации за неиспользованный отпуск (ст. ст. 84.1, 127 ТК РФ).

Также выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Порядок расчета среднего заработка совместителя не отличается от общего (ст. 139 ТК РФ, п.

19 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922).

В расчет включаются выплаты, предусмотренные по должности совместителя.

Однако средний заработок на период трудоустройства за совместителями не сохраняется, поскольку они являются трудоустроенными по основному месту работы.

Уведомление службы занятости о сокращении совместителя

При сокращении численности необходимо уведомлять службу занятости о сокращении не только постоянных работников, но и совместителей. Данное уведомление необходимо направить только для того, чтобы избежать возможного разбирательства в дальнейшем, если окажется, что совместитель, как оказывается, не имел основного места работы.

Что касается уведомления службы занятости после принятия решения о сокращении численности или штата, то ее следует уведомить за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (можно раньше, но не позже), указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ N 1032-1).

Такое уведомление может быть представлено в произвольной форме.

Особенностей в части уведомления службы занятости о сокращении совместителей законодательство не предусматривает.

Вопрос:

Имеет ли право работник организации, работающий по совместительству, уволенный из организации, расположенной в районе Крайнего Севера, в связи с сокращением штата, на сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства?

Ответ:

Работник организации, работающий по совместительству, уволенный в связи с сокращением штата из организации, расположенной в районе Крайнего Севера, не имеет права на сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства.

Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установлены в гл. 50 Трудового кодекса РФ.

Государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ч. 1 ст. 313 ТК РФ).

Один из видов таких гарантий — государственные гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации.

Так, согласно ст. 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст.

81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных ч. 1 и 2 данной статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Таким образом, сохранение среднего месячного заработка за работником, увольняемым из организации, расположенной в районе Крайнего Севера, в силу прямого указания ст. 318 ТК РФ является гарантией. В соответствии со ст. 164 ТК РФ гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

В то же время согласно ч. 1 ст. 287 ТК РФ гарантии лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Таким образом, гарантия, предусматривающая сохранение среднего месячного заработка за работником, увольняемым из организации, расположенной в районе Крайнего Севера (ст. 318 ТК РФ), не распространяется на совместителей в силу ч. 1 ст. 287 ТК РФ.

Вопрос:

Обязан ли работодатель выплачивать выходное пособие и средний месячный заработок за третий месяц трудоустройства при увольнении работающего пенсионера в связи с сокращением численности штата?

Ответ:

При сокращении работающего пенсионера за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Если есть решение органа службы занятости об оплате третьего месяца трудоустройства, то работодатель должен выплатить пенсионеру средний месячный заработок за указанный период. Но если организация не согласна с этим, то решение можно оспорить в суде.

Вопрос о выплате пенсионеру среднего заработка за третий месяц трудоустройства в судах не решается однозначно. Поэтому при принятии решения об обращении в суд следует изучить практику своего региона.

При сокращении численности (штата) работников организации (индивидуального предпринимателя) трудовой договор расторгается по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Нельзя уволить работника в связи с сокращением численности в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Трудовым законодательством установлены гарантии всем без исключения работникам, увольняемым по сокращению численности или штата (ст. ст. 178, 179, 180, 318 ТК РФ). Работниками признаются физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ).

Законодательство не запрещает пенсионерам вступать в трудовые отношения. Таким образом, статус пенсионера не препятствует признанию его работником при заключении трудового договора.

Следовательно, гарантии, установленные трудовым законодательством в отношении работников, увольняемых по сокращению численности (штата), распространяются на работающих пенсионеров.

Статья 178 ТК РФ предусматривает выплату выходного пособия при увольнении по сокращению численности (штата). В день увольнения работнику следует выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Его выплата не зависит от дальнейшего трудоустройства физического лица. Сумма выходного пособия зачитывается за первый месяц сохранения среднего заработка на период трудоустройства (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Поэтому по истечении первого месяца со дня увольнения работодатель не делает никаких выплат сокращенному пенсионеру.

Если пенсионер не устроится на работу в течение двух месяцев, то ему выплачивается средний месячный заработок за второй месяц.

Споры возникают при решении вопроса о выплате пенсионеру среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения (для работников Крайнего Севера в течение четвертого, пятого и шестого месяцев (ст. 318 ТК РФ)). Эта выплата производится (ч. 2 ст. 178 ТК РФ):

  • в исключительных случаях;
  • по решению органа службы занятости населения;
  • при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Суть спора заключается в том, что некоторые работодатели относят такую выплату к мерам социальной защиты безработных, поэтому не оплачивают пенсионеру третий месяц трудоустройства. Согласно абз. 3 п.

3 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» лицо, которому назначена страховая пенсия по старости и (или) накопительная пенсия, не признается безработным.

Источник: http://www.przrf.ru/faq/detail/list/Garantii-i-kompensatcii-pri-sokrashenii-shtata/

Ссылка на основную публикацию