Грейды в оплате труда: что это, достоинства и недостатки

Грейдерная система оплаты труда

Законно ли установление грейдов в свете ст. 3 ТК?

  • Преимущества и сложности при установлении грейдерной системы
  • Введение грейдерной системы в организации
  • Факторы, имеющие значение при установлении грейдов
  • Оформление грейдерной системы оплаты труда
  • Грейдинговая система на практике, пример расчета

Грейдерная система оплаты труда

В России постепенно распространяется грейдерная система расчета зарплаты сотрудников. Ее суть состоит в том, что размер оклада внутри организации не является фиксированным для работников одинаковых должностей и (или) специальностей, а представляет собой диапазон, в пределах которого варьируется размер зарплаты с учетом того,  к какому грейду относится каждый работник.

Термин «грейд» образован от английского grade, что значит «класс» или «степень». Система грейдов в оплате труда означает установление нескольких уровней зарплаты для работников одной и той же специальности или должности. На каждом уровне — от самого низкого до самого высокого — устанавливается свой минимальный размер оклада в пределах общего диапазона.

Грейдерная система имеет определенное сходство с тарифной, поскольку обе строятся на иерархическом расположении должностей внутри организации.

Разница между ними состоит в том, что во втором случае тарифы устанавливаются в зависимости только от сложности работы, в то время как грейды учитывают целый комплекс факторов, среди которых квалификация, возможные последствия допущенной ошибки и т. д. Подробнее о тарифной системе оплаты труда читайте здесь.

Система грейдов позволяет работнику строить карьеру внутри своего уровня в организации.

При этом для повышения зарплаты не требуется повышения в должности — достаточно получить более высокий грейд, благодаря чему даже работник низшего звена может получать за свой труд больше, чем работник из управляющего состава.

Это является еще одним серьезным отличием грейдерной системы от тарифной, в которой должности выстроены в строгую вертикаль и зарплаты повышаются только с повышением в должности.

Законно ли установление грейдов в свете ст. 3 ТК РФ?

Согласно ст. 3 ТК РФ, нельзя ограничивать работника в правах или предоставлять ему преимущества, основанные на происхождении, языке, половой принадлежности или иных качествах сотрудника, за исключением деловых. В п.

 10 постановления Пленума Верховного суда «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.

2004 № 2 разъясняется, что под деловыми качествами работника понимается его способность выполнять трудовую функцию с учетом определенных качеств:

  1. Личностных:
    • опыта работы;
    • состояния здоровья;
    • образования и т. д.
  2. Профессионально-квалификационных:
    • профессии;
    • квалификации;
    • специальности и т. д.

Не всегда система грейдов кажется работникам справедливой, т. к. они при этом могут получать разную зарплату при схожих и даже одинаковых условиях труда. Такое положение нередко трактуется недовольными сотрудниками как дискриминация. В качестве правового обоснования при этом трудящиеся ссылаются на ст. 22 ТК РФ, в силу которой за равноценный труд наниматель обязан платить одинаково.

Судебный иск с подобным основанием был рассмотрен Исакогорским районным судом г. Архангельска, который в решении от 28.05.2012 № 2-169/2012 указал, что установление должностного оклада — это право нанимателя. При этом работник оставил без внимания ст.

 132 ТК РФ, согласно которой зарплата обуславливается не только сложностью работы и затраченным трудом, но и квалификацией работника, поэтому работодатель вправе определять размер зарплаты в индивидуальном порядке.

Поскольку разный размер оклада был обусловлен разным стажем и, соответственно, разными деловыми качествами истца и его коллеги, дискриминации в данном случае суд не усмотрел.

Таким образом, установление грейдерной системы не является дискриминацией, если грейды устанавливаются на основе деловых качеств работников.

Преимущества и сложности при установлении грейдерной системы

Преимущества грейдерной системы оценены в корпорациях США и Западной Европы, где такая система была внедрена ранее, чем в России.

К плюсам внедрения системы грейдов можно отнести следующее:

  1. Работник напрямую заинтересован в повышении качества своего труда.
  2. Это удачная альтернатива такой антикризисной мере, как оптимизация численности сотрудников путем их сокращения, поскольку последнее влечет возникновение негативного настроя работников.
  3. Данная система прозрачна, т. е. очевидно, почему сотрудник получает больше или меньше остальных. При этом работнику ясны перспективы роста, а работодателю понятна ценность сотрудника и соответствие его занимаемой должности.

При введении грейдерной системы существуют, однако, и минусы, к примеру:

  1. Введение системы требует выполнения масштабных предварительных работ, касающихся формирования лояльного отношения работников к новой системе, а также проведения аналитических работ, направленных на изучение должностей и соотнесение профессионального уровня работников, занимающих их. При этом во избежание субъективности при первоначальном установлении уровней оплаты желательно прибегнуть к услугам сторонних специалистов, что означает дополнительные траты.
  2. При неправильной подаче введение грейдерной системы может стать демотивирующим фактором в силу чисто психологических причин, если работники негативно отнесутся к оценке своих навыков.
  3. Работники, чей уровень по результатам оценки привел к снижению размера оплаты труда, не проинформированные должным образом о сути грейдерной системы, могут расценить это как дискриминацию и обратиться в суд или Государственную инспекцию труда.

Введение грейдерной системы в организации

Переход на грейдерную систему оплаты, равно как и изначальное ее установление при образовании организации, должен оформляться надлежащим образом.

ТК РФ конкретно не регулирует порядок закрепления грейдерной системы труда, но его можно вывести из общих положений кодекса и понимания сути системы грейдов.

Больше информации о том, как правильно произвести изменение оплаты труда, читайте в нашей статье «Изменение условий оплаты труда по инициативе работодателя».

В целом организации, вводя грейдерную систему, проходят следующие этапы (представим их в виде таблицы):

Грейды в оплате труда: что это, достоинства и недостатки

Факторы, имеющие значение при установлении грейдов

Согласно ст. 132 ТК РФ зарплата трудящегося определяется с учетом:

Не знаете свои права?

Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ. Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

  • квалификации сотрудника;
  • сложности труда;
  • количества потраченного труда;
  • качества труда.

С учетом положений ст. 22 ТК РФ и п. 10 постановления Пленума ВС № 2 факторами, влияющими на размер зарплаты, также являются:

  • опыт работы по специальности или в должности;
  • состояние здоровья;
  • уровень образования;
  • профессия и специальность.

Работодатель самостоятельно выбирает факторы, имеющие значение. Выбранные факторы применяются с учетом особенностей должности сотрудника, направления деятельности организации и других практических моментов.

К примеру, в соответствии с квалификационным справочником должностей, утвержденным постановлением Минтруда от 21.08.1998 № 37, директор должен:

  1. Получить высшее профессиональное образование.
  2. Иметь 5-летний профессиональный опыт.
  3. Обладать правовыми, технологическими, экономическими знаниями, информацией о научных достижениях в отрасли деятельности организации.
  4. Уметь эффективно руководить организацией.

Квалификационные требования к нижестоящим сотрудникам в разы ниже. Например, для продавца главным критерием будет количество проданного товара, для уборщика — чистота на подотчетной территории.

Составить единый перечень факторов с детальным указанием практических критериев невозможно, поэтому обычно во внимание принимается общий перечень, включающий критерии оценки:

  • знаний;
  • опыта;
  • сложности работы;
  • уровня ответственности;
  • уровня производственного риска и т. д.

Оформление грейдерной системы оплаты труда

Порядок введения грейдерной системы напрямую не урегулирован ТК РФ, но анализ общих положений кодекса, регламентирующих оплату труда, дает основания утверждать, что установление системы грейдов должно оформляться локальным актом работодателя (обычно это положение об оплате труда).

Такой акт содержит:

  1. Реквизиты:
    • гриф «Утверждаю»,  если акт утверждается должностным лицом (если положение утверждается приказом или распоряжением руководителя, данный гриф не ставится);
    • наименование и код организации — автора документа;
    • название акта (например, «Положение»);
    • заголовок, кратко отражающий содержание документа (например, «О введении грейдерной системы оплаты труда»).
  2. Общие положения, включающие разделы о количестве классов (грейдов), требованиям к уровню каждого, порядке исчисления оплаты с учетом класса, присвоенного работнику, порядок присвоения следующего уровня и т. п.
  3. Заключительные положения, к примеру:
    • время вступления акта в силу;
    • порядок изменения или отмены положения.
  4. Виза, свидетельствующая о согласовании положения с представительным органом в соответствии с требованием ст. 135 ТК РФ. Она может быть заменена письменным согласием представительного органа на введение положения.
  5. Приложения:
    • отметки об ознакомлении работников с положением;
    • таблицы критериев для определения грейда (при необходимости) и т. п.

Одновременно с принятием положения необходимо внести изменения в должностные инструкции работников, отразив в них требования, предъявляемые к присвоенному уровню (грейду).

Грейдинговая система на практике, пример расчета

После введения грейдерной системы оплаты меняется порядок расчета зарплаты работников. Новый принцип расчета сводится к выполнению следующего алгоритма:

  1. Составление общей анкеты факторов для всех сотрудников организации.
  2. Выделение для каждой конкретной должности минимальных и максимальных значений оплаты труда.
  3. Расчет с учетом выявленных факторов минимального и максимального количества баллов.
  4. Разделение интервала баллов на несколько отрезков, достижение которых будет соответствовать определенному грейду.
  5. Установление размера оплаты. Для самого низкого грейда минимальный набор факторов будет гарантировать получение среднерыночной оплаты труда по должности, для каждого последующего уровня зарплата повышается на определенный процент или сумму.

Рассмотрим это на примере определения зарплат уборщика и начальника отдела организации.

Упрощенная общая таблица такова:

Грейды в оплате труда: что это, достоинства и недостатки

Сотрудникам, с учетом выделенных критериев оценки, можно присвоить баллы в пределах установленного диапазона:

Грейды в оплате труда: что это, достоинства и недостатки

В организации введена система 3 грейдов, при этом для уборщика установлены следующие интервалы:

  • 1–3 балла — 1 грейд;
  • 4–10 баллов — 2 грейд;
  • 11–16 баллов — 3 грейд.

Для начальника отдела интервалы таковы:

  • 1–11 баллов — 1 грейд;
  • 12–20 баллов — 2 грейд;
  • 21–30 баллов — 3 грейд.

Если среднерыночная зарплата для уборщика и начальника отдела составляет 10 000 и 25 000 рублей соответственно и за каждый последующий грейд установлена надбавка в 10%, то зарплата рассматриваемых в примере сотрудников будет такой:

  • для уборщика — 10 000, 11 000 и 12 000 рублей для 1-го, 2-го и 3-го грейдов соответственно;
  • для начальника отдела (соответственно) — 25 000, 27 500 или 30 000 рублей.

***

Таким образом, система грейдов — это порядок оплаты труда исходя из уровня, присваиваемого работнику с учетом его деловых качеств.

Грейдерная система подходит для крупных организаций, поскольку требует масштабных подготовительных работ по сбору и анализу информации обо всех существующих в организации должностях и действующих работниках.

Завершается работа изданием локального акта, к разработке которого привлекается профсоюзный орган.

***

Еще больше информации по теме — в рубрике «Зарплата».

Источник: https://nsovetnik.ru/zarplata/sistema_grejdov_v_oplate_truda_chto_eto/

Грейдовая система оплаты труда и мотивации

Что такое грейдовая система оплаты? Как она влияет на мотивацию и эффективность сотрудников? В этой статье команда Hurma System собрала ответы на эти и другие популярные вопросы о системе грейдирования.

Грейды в оплате труда: что это, достоинства и недостатки

Что такое грейдовая система оплаты?

Расширение бизнеса, рост численности персонала, открытие филиалов в других регионах делают компанию менее управляемой.

Для поддержания конкурентоспособности в таких условиях необходима продуманная система компенсаций, которая поможет мотивировать сотрудников достигать лучших результатов.

Одним из наиболее эффективных способов является система грейдирования, которая структурирует размер заработной платы, обосновывает справедливость выплат и позволяет планировать карьерный рост. 

Грейдирование — это группировка должностей по определенным факторам с целью стандартизации оплаты труда в организации. 

Грейд в системе оплаты труда — это шаг в системе вознаграждения, который определяет размер зарплаты работника. Уровень оплаты труда, как правило, определяется уровнем обязанностей, выполняемых согласно должностной инструкции, занимаемой должности, полномочиями, выполняемыми этой должностью, и продолжительностью выполнения работником своей работы.

С помощью грейдирования можно ранжировать должности в зависимости от их ценности для компании, и определить уровень оплаты, который будет соответствовать этому ранжированию.

Суть грейдинговой системы заключается в следующем: все должности в организации оцениваются по ряду факторов, например, уровень ответственности, цена ошибки, условия работы и т.д. И на основе этих данных определяется уровень оплаты труда для каждой должности.

Читайте также:  Увольнение по статье за пьянство на рабочем месте: порядок оформления

Стоит обратить внимание, что чаще всего под грейдингом подразумевается именно ранжирование должностей, однако, существует еще и грейдинг работников, когда оцениваются и ранжируются непосредственно сотрудники. В такой ситуации учитывается опыт, мастерство, личные качества и другие навыки сотрудника.

Преимущества и недостатки системы грейдов

Грейды в оплате труда: что это, достоинства и недостатки

Стоит заметить, что главным преимуществом системы грейдирования является перевод нематериального показателя “ценность работы сотрудника” в денежный эквивалент. Итак, рассмотрим преимущества и недостатки системы грейдирования.

Преимущества Недостатки
Осознание места, которое занимает должность сотрудника в существующей иерархии должностей и оценка ее роли для компании. Несоответствие уровней оплаты труда на некоторых должностях среднерыночным показателям.
Получение справедливого вознаграждения за труд в зависимости от уровня сложности, ответственности выполняемой работы. Группировка должностей по грейдам усложняет мониторинг заработной платы и ее анализ с учетом тенденций на рынке труда.
Оценка перспектив профессионального и карьерного роста для каждого сотрудника. Вероятность роста напряженности в коллективе из-за сложности восприятия работниками положений грейдовой системы оплаты и возникновения конфликтов из-за неравенства заработков работников, которые имеют одинаковый грейд.
Получение возможности “горизонтального” карьерного роста (продвижение по ступеням мастерства в рамках одной должности за счет усложнения задач, расширения круга ответственности и полномочий). Рост трудоемкости эксплуатации системы оплаты работы (необходимость переоценки работы в случае изменения ее содержания, в случае появления новой должности, изменения рыночных ставок оплаты по отдельным должностям или рабочим местам).
Последовательное приобретение новых профессиональных знаний и навыков, необходимых для эффективной работы на более высоких должностях.  
Совершенствование организационной структуры в компании.

Как создать систему грейдов и внедрить ее в компанию?

Грейды в оплате труда: что это, достоинства и недостатки

Если вы используете в своей компании фиксированную оплату труда, но хотите перейти на грейдовую, вам придется много поработать, чтобы разобраться. Мы постарались максимально подробно описать процесс создания и внедрения грейдовой системы оплаты труда в компанию.

Шаг 1: определить подход

Прежде чем создавать грейдовую систему, компания должна определить, каков ее подход к компенсации. Определение подхода к компенсации требует глубокого взгляда на убеждения компании относительно заработной платы. Главное — создать философию и быть последовательным в отношении практики оплаты труда.

Подходы:

Быть лидером рынка означает, что организация платит за рабочие места больше, чем ее конкуренты. Как правило, организация делает это, чтобы получить преимущество или привлечь талантливых сотрудников, переманивая их от своих конкурентов.

Если работодатель решает соответствовать рынку, он платит примерно столько же, сколько и его конкуренты, а если работодатель отстает от рынка, он платит меньше, чем средняя рыночная зарплата.

Источник: https://hurma.work/ru/blog/grejdovaya-sistema-oplaty-truda-i-motivaczii-kak-eto-rabotaet/

Грейдовая система оплаты труда (грейдирование) — примеры, разработка и внедрение на предприятии

Грейды в оплате труда: что это, достоинства и недостатки

Стимулирование персонала всегда являлось одной из наиболее важных задач, стоящих перед работодателем, ведь от эффективности мотивации зависит и качество исполнения или стремление к достижению поставленных задач.

Так что появление новых методов управления и мотивации персонала привлекает немалый интерес со стороны работодателей.

Что такое грейдирование и грейдовая оплата труда

  • Грейдирование – это определение группы должностей, равных в уровне профильных требований и квалификации, с определенной ценностью для работы компании.
  • Грейдовая система определения уровня зарплаты является новым веянием, помогающим руководить персоналом, и уже успевшая получить высокие оценки руководителей множества компаний, для которых главное достичь высокой конкурентоспособности.
  • В целом, это система ранжирования должностей относительно их квалификации и ценности.
  • Благодаря такой оценке образуется не вертикальная, а горизонтальная линия иерархии, что дает возможность получать высокую зарплату именно тем сотрудникам, труд которых наиболее ценен вне зависимости от должности, также доступно усовершенствовать свои способности и получать еще выше доход.
  • Слово грейд в переводе с английского означает классификация, сортировка, использование такого метода в оценке персонала обеспечивает:
  • Определение ценности должностей, находящихся в наличии в сопоставлении с потребностями предприятия;
  • Оптимизации системы начисления зарплаты и прочих выплат;
  • Проведение аттестации персонала на предмет соответствия занимаемым местам;
  • Формирование необходимых инструментов для карьерного развития персонала.

Чем отличаются грейдовая и тарифная системы оплаты вы узнаете тут:

Виды данных систем

В России используется 3 вида наиболее востребованных систем:

  1. 1 степень сложности – является самой легкой и основана на определении нескольких уровней должностей в районе 5 – 10. Такой метод является эффективным в использовании предприятиями с численностью сотрудников до 100 человек. Весь процесс происходит за счет формирования должностей в определенные группы по уровню зарплат.
  2. 2 степень сложности разработана американскими специалистами и адаптирована под экономические условия стран постсоветского пространства. Перед использованием данного метода необходимо аттестовать каждую должность с выставлением баллов, а уже затем формировать их в группы для установки уровня заработной платы.
  3. 3 степень сложности требует для внедрения в компанию большие затраты времени и труда, но большие компании не могут существовать без него.

В чем разница между грейдовой и тарифной системами

Второе, это вертикаль тарифной сетки, в которой иерархия должностей распределена от управляющего до работника. Где уровень зарплаты зависит от должности сотрудника, и никогда рабочий при всех его достижениях и надбавках не будет получать оплату выше начальства.

В грейдовой системе все не так, для градации должностей берется много факторов, которые слегка утрудняют задачу, но при этом дают возможность достигнуть эффективности:

  • Необходимость управления сотрудниками;
  • Связи с общественностью;
  • Риски;
  • Ответственность;
  • Уровень квалификации;
  • Трудоемкость процесса.

Кроме этого иерархия расположена по горизонтали, что дает возможность получать оклад рабочему выше, нежели у юриста, так как его труд намного ценнее.

Важно: каждая должность оценена по бальной шкале, и чем он выше, тем больше зарплата.

Грейды в оплате труда: что это, достоинства и недостаткиОсновные этапы внедрения грейдовой системы.

Где применение грейдовой системы оплаты эффективно

Затраты на внедрение данного метода достаточно высоки и маленьким фирмам с численностью штата до 50 человек необходимо взвесить все риски перед решением его использования.

А вот средним и большим предприятиям следует позаимствовать грейдирование, так как оно, несмотря на свою сложность, принесет немало пользы.

Инструкция для разработки системы

1 этап – определение ключевых факторов

Для внедрения данной оценки необходимо изначально определиться с критериями, которых может быть от 5 и до необходимых для предприятия пределов, к примеру:

  • Придется ли сотруднику руководить;
  • Несет ли он финансовую ответственность;
  • Необходимо ли применение опыта;
  • Насколько работник способен к аналитическому мышлению;
  • Уровень квалификации сотрудника;
  • Ведение внешних связей.

2 этап – выделение подпунктов

Руководство персоналом Отсутствие подчиненных
Необходим мониторинг работы других
В подчинение до 3 человека
В подчинении бригада людей
Управление подразделением
Управление численностью структурных подразделений или филиалом
Уровень ответственности            А Выполнение только своего этапа работы
Б Прямая связь результатов с доходами фирмы, но при этом ответственен руководитель
В Прямая связь с доходами фирмы
Г Самостоятельное принятие решений, влияющих на доходы предприятия
Д Ответственность за доходы группы подчиненных
Е Ответственность за доходы нескольких подразделений
Способности осуществить работу без контроля Отсутствие необходимости принимать решения
Все необходимое к принятию решения указано в инструкции
Внедрение принятых решений после одобрения руководством
Самостоятельные действия без каких-либо разрешений из вне
Само установка цели
Разработка стратегии
Наличие опыта Отсутствует
Присутствует в другой сфере деятельности
Наличие опыта от 1 до 2 лет
Наличие опыта от 3 лет
Наличие большого опыта сразу в нескольких смежных сферах
Присутствие не только опыта, но и отличных руководящих способностей
Квалификационный уровень Среднее профессиональное
Обязательное высшее, но без опыта
Обязательное высшее не профильное
Обязательное высшее со знаниями в профильных сферах
Наличие ученной степени
Несколько высших образований с обязательным знанием менеджмента
Внешние связи Отсутствуют
Эпизодические ,не имеющие отношение к работе
Необходимость временно совершать переговоры с представителями других предприятий
Постоянная связь с руководителями других организаций
Тесная связь с предстателями высшего эшелона других фирм
Контакты с должностными лицами высоко ранга

3 этап – выставление баллов

Поскольку каждая строка соответствует букве, которых 6 необходимо присвоить им соответствующий балл:

  • А – 1
  • Б – 2
  • В – 3
  • Г – 4
  • Д – 5
  • Е – 6

Важно: оценку каждой должности следует провести с наибольшей эффективностью, для чего доступно пригласить профессионального специалиста.

Грейды в оплате труда: что это, достоинства и недостаткиЧто такое грейд?

4 этап – оценивание по балльной системе

К примеру, бухгалтер:

А Б В Г Д Е Ценность критерии Общий балл
Руководство персоналом 3 4 12
Уровень ответственности 4 5 20
Способность осуществить работу без контроля 3 5 15
Присутствие опыта 4 5 20
Квалификационный уровень 4 5 20
Внешние связи 2 2 4

Итого, 91 балл

В такой же последовательности оцениваются прочие должности, к примеру:

  • Директор подразделения – 155 балл;
  • Уборщица – 10 баллов;
  • Юрист – 115 баллов;
  • Секретарь – 65.

5 этап – распределение грейдеров

На большом предприятии их могут использовать до 10 групп, что не совсем обязательно, распределение происходит примерно следующим образом:

  • 1 грейдер – 8 – 25 баллов;
  • 2 грейдер – 26 – 50 баллов;
  • 3 грейдер – 51 – 65 баллов;
  • 4 грейдер – 66 – 86;
  • 5 грейдер – 87 – 105 баллов;
  • 10 трейлер – от 200 пунктов и выше.

6 этап – порядок формирования заработной платы

Она состоит из 2 основных частей:

  • 1 – стабильная представляет собой общую сумму официального оклада и положенных по закону надбавок;
  • 2 – состоит из различных премий личного и корпоративного характера.

Плюсы и минусы грейдовой системы

Плюсами грейдирования являются:

  • Эффективная система выдачи премий. Что представляют собой показатели премирования работников предприятия и как их использовать – читайте здесь;
  • Усовершенствованная структура организации;
  • Прозрачность формирования основного заработка;
  • Помощь в развитии управления коллективом;
  • Снижение текучести кадров. Тут вы узнаете, как самостоятельно определить коэффициент текучести кадров;
  • Способствование профессиональному и карьерному развитию штата;
  • Определение связи между должностью и ценностью для предприятия;
  • Стимуляция развития личностных качеств.

К минусам относятся:

  • Высокая стоимость внедрения системы;
  • Вероятность в процессе формирования системы привлечение сторонних специалистов;
  • Постоянное совершенствование и изменение процесса;
  • Необходимость длительного периода оценивания отдельных должностей.

Как правильно внедрить на предприятии

Потребуется внесение изменений в основные документы, отображающие размер окладов и порядок их начисления:

  • Положение об оплате труда;
  • Коллективный договор;
  • Прочие документы, отображающие финансовые отношения.

Сообщение об изменении окладов необходимо разместить на сайте предприятия, информационных досках, а также издать приказ, ссылаясь в нем на протокол решения собственников.

Примеры грейдовых систем

На рынке России присутствует уже немало положительных примеров – Газпром, Аэрофлот, Росэнергоатом, Русал, РусГидро, Уралкалий – Ремонт.

Заключение

Пошаговая инструкция по созданию системы грейдов – в этом видео:

Источник: https://FBM.ru/bukhgalteriya/zarabotnaya-plata/greydovaja-sistema.html

Грейдерная система оплаты труда, ее плюсы и минусы

Грейды в оплате труда: что это, достоинства и недостатки

Вопросы, касающиеся оплаты труда работников, всегда остаются актуальными. Заработная плата является одним из тех важнейших показателей, на который обращает внимание любой соискатель, выбирая свое будущее место работы. Кроме того, она является также показателем эффективности уже работающих в организации сотрудников. Уровни заработной платы и сами системы оплаты труда в разных компаниях могут отличаться друг от друга. Интересной является оплата труда с использованием грейдов.

Сущность системы и ее особенности

Данная система в нашей стране встречается не слишком часто, потому как ее внедрение на предприятии требует глубокого анализа должностей, степени ответственности и уровня сложности работы на каждом рабочем месте. Кроме того, внедрению данного механизма должна сопутствовать предварительная работа с персоналом, связанная с выяснением отношения работников к такому нововведению и установлением их лояльности.

Читайте также:  Муж угрожает забрать ребенка при разводе: что делать

Сущность системы грейдов состоит в том, что на одинаковых должностях в компании сотрудникам может выплачиваться вознаграждение разного уровня. Само слово «грейд» переводится с английского как «класс» или «ранг».

Такое определение позволяет лучше понять суть рассматриваемого явления.

В организации происходит ранжирование зарплат работников в пределах одной должности с учетом разных факторов: квалификации, уровня ответственности, опыта, сложности работы.

Таким образом, для одной должности нет фиксированного оклада, но есть несколько грейдов (рангов) в ее пределах. Для каждого грейда установлен свой минимальный размер оплаты труда. У работников одной должности заработная плата варьируется в зависимости от того, к какому грейду они принадлежат.

Грейды в оплате труда: что это, достоинства и недостатки

Преимущества грейдерной системы

Оплата труда работников таким способом может нести большое количество плюсов как для организации, так и для самих сотрудников. Работодатель с помощью данного способа распределения вознаграждения решает большое количество задач:

  • Во-первых, появляется возможность управлять затратами на персонал, поскольку заработная плата будет зависеть от конкретных результатов работы сотрудников.
  • Исходя из этого, можно отметить, что происходит оптимизация общего фонда оплаты труда организации.
  • В рамках данного подхода четко прослеживается зависимость должностных окладов специалистов от уровня их компетенций.
  • Грейды позволяют установить ценность каждого рабочего места на предприятии.
  • Грамотно сформированный и отлаженный порядок оплаты труда на основе грейдов является эффективным механизмом вознаграждения сотрудников и одновременно хорошим инструментом мотивации.
  • Наличие разных рангов позволяет организации создать подробную детальную стратегию развития ее персонала.
  • Поскольку сотрудники напрямую заинтересованы в повышении своей заработной платы, то для них будет важно получение нового ранга, а значит – повышение своей эффективности. А это как раз является основной целью организации.

Грейды в оплате труда: что это, достоинства и недостатки

Что касается работников, то они также получают определенные преимущества:

  1. Уровень дохода сотрудников может увеличиваться. Зарплата будет больше, если специалист поставит себе цель получения нового ранга.
  2. Возможность карьерного роста. Помимо того, что многие компании обычно предусматривают повышение в должности, работник кроме этого может продвигаться в пределах своей должности, просто получая высокий ранг.
  3. Прозрачность системы позволяет каждому видеть, благодаря чему у того или иного специалиста уровень заработной платы выше или ниже. Соответственно, также понятны и прозрачны способы повышения собственного ранга.

Недостатки использования грейдов

Недостатки в грейдерной системе также присутствуют. Возможно, благодаря им она не настолько популярна на сегодняшний день. Однако их не так уж много:

  • Прежде чем внедрять такое нововведение в своей организации, работодатель и ответственные лица должны провести большие предварительные работы. Необходимо провести анализ существующего порядка оплаты труда, должностей и требований, которые предъявляются к ним, а также соответствия профессионального уровня работников, их квалификации этим требованиям. Для того чтобы оценка текущей ситуации была объективной, лучше прибегать к помощи сторонних специалистов, а это может потребовать дополнительных затрат. Кроме того, необходимо подготовить персонал к грядущим переменам, определить его отношение к данному вопросу и постараться расположить к внедрению нового порядка.
  • Если при внедрении данной механизма не будут грамотно донесены его преимущества для самого персонала, то сотрудники могут неправильно понять основную суть нововведения и тогда оно может стать демотивирующим фактором.
  • Опять же, если работники не в полной мере осведомлены об особенностях нового порядка выплаты заработной платы, то в случае, когда при оценке их квалификации уровень их заработной платы вдруг понизится, они могут воспринять это как дискриминацию.

Анализируя данные недостатки, можно сделать вывод, что главная причина возникновения таких ситуаций в том, что не вовремя или не в полном объеме, или недостаточно грамотно проведена работа с персоналом. То есть теоретически сама система возможно и не содержит явных минусов, но при применении на практике в отношении реальных сотрудников с ней могут возникать сложности.

Грейдерная система: за или против?

Использование грейдов для ранжирования оплаты труда персонала достаточно интересно. Особенно важен такой подход для работодателей, которые хотят напрямую увязать результаты работы сотрудников с получаемым ими вознаграждением, чтобы все затраты на оплату труда работников окупались и способствовали повышению эффективности деятельности организации.

Однако разработка и внедрение такой системы также требует затрат, как материальных, так и временных.

Должен быть четкий план, который позволит учесть все детали и грамотно подойти к этому вопросу. Вместе с тем, также важно качественно все реализовать на практике.

Для этого, прежде всего, необходимо правильно описать сущность и цели нового подхода работающим в организации сотрудникам.

Источник: https://plusiminusi.ru/grejdernaya-sistema-oplaty-truda-ee-plyusy-i-minusy/

Что собой представляет грейдинговая система оплаты труда – понятие, сущность, расчет зарплаты, плюсы и минусы грейдовой формы

  • В наше время инновационные технологии активно внедряются в жизнь современных людей.
  • Они не обошли стороной рынок труда, поскольку здесь появились новые правила.
  • Новинкой стала система оплаты труда грейдинговым способом, у которой есть свои особенности и нюансы.

Что это — понятие и сущность нового метода

Грейдинговая форма оплаты труда (грейдированная или грейдовая) подразумевает под собой учет результатов работы конкретного профессионала.

Но и это еще не все, на что он обращает внимание. На зарплату может повлиять стаж работы человека, его культура поведения в коллективе и трудовая дисциплина, общая квалификация. Нередко работодатели даже обращают внимание на внешний вид работника и на его поведение.

Что же собой представляет новый грейдовый вид оплаты труда? Это своеобразный табель о рангах, в который занесены все сотрудники организации. Каждому человеку присваивают тот или иной ранг. Эти показатели влияют на размеры той заработной платы, которая будет начислена работнику в конце месяца.

Благодаря системе грейдов можно правильно сформировать вознаграждения.

Прозрачная и понятная система не оставляет нерешенных вопросов, которые могут вызвать недоумение у сотрудников. Каждый человек понимает, что и как нужно делать, чтобы заработная плата увеличилась.

Новая форма оплаты труда — грейдинговая.

Правила расчета заработной платы при системе грейдов

При грейдинговой форме оплаты размер зарплаты, которая будет выплачена сотрудникам, рассчитывается по установленным правилам.

Чтобы рассчитать правильно заработную плату при грейдовой системе, необходимо четко следовать такому алгоритму:

  1. Грейды в оплате труда: что это, достоинства и недостаткиВ самом начале составляется анкета, в которой перечислены все сотрудники организации.
  2. Для каждой конкретной должности определяют показатели, на которые нужно ориентироваться в процессе расчета зарплаты.
  3. Проводится расчет максимальных и минимальных баллов, набранных человеком.
  4. Баллы делят на несколько отдельных отрезков, каждый из которых привязывают к определенному грейду.
  5. После этого можно устанавливать размеры заработной платы, ориентируясь на ранее полученные данные.

Самое большее количество баллов, которое можно установить – 10. Сотрудники организации оцениваются по различным критериям, таким как ответственность, опыт, знания, неблагоприятные факторы работы. В каждой графе устанавливается определенное количество баллов.

После того, как оценка завершена, баллы суммируются. Размеры заработной платы устанавливаются по таким правилам:

  • 1-11 баллов – 1 грейд;
  • 12-20 баллов – 2 грейд;
  • 21-30 баллов – 3 грейд.

Но среднерыночный уровень зарплаты для уборщиков и начальников отдела разный. Именно поэтому размеры вознаграждений будут отличаться.

Для технического персонала 1, 2, 3 грейда она составит от 10 000 до 12 000 рублей. Для начальника отдела этот показатель увеличивается до 25 000-30 000 рублей.

Благодаря ранжированию можно разбить сотрудников организации на  несколько групп:

  • грейд A – это профессионалы, которые предоставляют для компании самую высокую ценность. Это руководители различных звеньев, разработчики идей, внедряющие их в предприятие;
  • грейд B – команда опытных специалистов, которые относятся к среднему уровню. Они занимаются процессом продаж, ищут деловых партнеров, рекламируют организацию. К такому грейду относятся маркетологи, менеджеры и юристы. Их уровень коммуникабельности и ответственности должен быть высоким;
  • грейд С – эта основной трудовой персонал компании. У него тоже есть неплохой потенциал к дальнейшему развитию в определенной сфере, поэтому люди могут рассчитывать на увеличение заработной платы;
  • грейд D – это должности, которые характеризуются минимальным уровнем ответственности. Сюда относится обслуживающий персонал, который не должен обладать особыми профессиональными знаниями и навыками.

Это основная классификация классов грейдирования. От этого зависит то, какую зарплату будет получать определенный сотрудник компании.

Когда применяется грейдовая форма?

Грейдинговая форма — это инновационный метод, который уже успел завоевать популярность среди владельцев предприятий. Но, к сожалению, затраты на введение подобного новшества чересчур высокие.

Именно поэтому грейдовый способ начисления заработной платы не подходит небольшим компаниям, в штате которых работает менее 50-ти человек. Руководители таких организаций должны взвесить все возможные риски перед тем, как принять окончательное решение.

Грейдирование – это оптимальный вариант для крупных и средних предприятий. Это достаточно сложная методика, однако на практике она приносит немало пользы. Можно правильно рассчитать зарплату каждому сотруднику компании, избежав ошибок, проблем и неточностей.

Плюсы и минусы грейдерной схемы

У грейдингового метода оплаты труда специалистов есть как плюсы, так и минусы. Стоит разобраться с этими моментами подробнее, чтобы вы лучше понимали особенности грейдинга.

Грейдинговая система труда
Плюсы Минусы
Вознаграждение специалистов зависит только от того, насколько эффективной была их работа на предприятии Необходимо тратиться на внедрение системы, поддержание ее на должном уровне и на прочие моменты
С помощью системы можно сформировать стратегию стабильного развития профессионалов и создать условия для роста каждого сотрудника Придется пользоваться услугами экспертов, которые помогут создать оценочную шкалу, а также определить ценность различных должностей
Устанавливается взаимосвязь между ответственностью сотрудника и результатами его работы, что влияет на количество заработной платы Риска субъективной оценки при первом введении системы грейдинга избежать не удастся
Структура компании становится более организованной и правильной

Выводы

Грейдинговая система оплаты труда считается новинкой. Она была внедрена в организации относительно недавно. Но руководители многих компаний успели оценить ее эффективность.

С помощью грейдированного метода можно правильно рассчитать заработную плату, ориентируясь на особенности конкретной профессии.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/zarplata/sistemy-oplata-truda/grejdingovaya.html

Преимущества и недостатки внедрения системы грейдов

Чеснокова А.И.

На сегодняшний день существует необходимость внедрения новой системы оплаты труда. Это связано с тем, что системы оплаты труда,  используемые большинством отечественных предприятий, морально устарели.

Прежде всего, это проявляется в том, что они не учитывают специфику работы предприятия в рыночной экономике, уровень ответственности и результаты труда работников, которые занимают одинаковые должности.

Как показывает опыт материального стимулирования работников зарубежных фирм, решение этой проблемы состоит в разработке и внедрении альтернативной должностным окладам системе – системе грейдов.

Большой вклад в изучение вопросов, связанных с системой грейдов, внесли зарубежные и отечественные ученые. Среди них Давыдова Е., Лозовской О., Таран О.

, Таран В., Стародетская О. и другие. Однако возможность применения данной системы на украинских предприятиях была раскрыта недостаточно полно. Цель статьи – рассмотреть преимущества и недостатки системы грейдов, а также определить возможность её использования на отечественных предприятиях.

  • Грейдинг (или система грейдов) – это процедура или система процедур по проведению оценки и ранжированию должностей, в результате которых должности распределяются по группам (грейдам),в соответствии с их ценностью для компании [4].
  •  В основе грейдинга лежат следующие принципы:
  • экономическая обоснованность – связь с результатами компании;
  • качество и прозрачность – объективность системы; её понятность для всех категорий персонала;
  • справедливость – при большем влиянии на результат компании сотрудник получает большее вознаграждение;
  • однородность – соответствие вознаграждений работников, которые одинаково влияют на результат;
  • рыночная конкурентоспособность – создание конкурентных преимуществ компании для привлечения высококвалифицированных работников [1].
  • На практике внедряются следующие системы грейдов и их модификации в зависимости от степени сложности.
Читайте также:  Какие документы нужны для лишения отцовства: перечень, если отец против или согласен

Первая степень сложности — система ранжирования должностей по степеням сложности. Она не требует математических расчетов и может быть внедрена топ-менеджерами компании. Ничего общего с оригинальной версией системы грейдов она не имеет, однако, некоторые консультанты массово внедряют ее на российских и украинских предприятиях малого и среднего бизнеса.

Вторая степень сложности — это система Эдварда Хея, которая основана на балльно-факторных методах. Но это не оригинальный вариант, а система грейдов, которую американские консалтинговые компании модифицировали под рынок стран СНГ.

Третья и четвертая степень сложности — это настоящие оригинальные системы грейдов, которые, несмотря на свою защищенность, нашли свой выход на рынки России и Украины.

Эти системы основаны не только на балльно-факторном методе, но и на сложных математических расчетах веса, шага, на матрицах, профильно-направляющих таблицах, графиках и самое главное — на точном и последовательном соблюдении этапов методологии. [3].

  1. К преимуществам грейдинга можно отнести:
  2. обеспечение эффективной системы вознаграждений, в частности, оклады, социальный пакет, премии;
  3. оптимизацию организационной структуры предприятия;
  4. обеспечение надлежащего оценивания работников в соответствии с должностями, которые они занимают;
  5. возможность определения взаимозависимости уровня дохода работника на конкретной должности с относительной ценностью его позиции в сравнении с другими, имеющимися в компании;
  6. повышение мотивации персонала;
  7. обеспечение прозрачности перспектив роста для сотрудников;
  8. сокращение текучести кадров;
  9. уменьшение эффекта «выгорания» сотрудников, находящихся длительное время на одной и той же должности.
  10. Данная система имеет определенные недостатки, а именно:
  11. значительные расходы на разработку, внедрение, поддержку в рабочем состоянии;
  12. приобщение большой группы экспертов для первоочередной разработки системы;
  13. сложности справедливого, объективного оценивания параметров, которые тяжело поддаются формализации;
  14. большая вероятность субъективного подхода как во время разработки и первоочередной оценки грейдов, так и в процессе регулярных рабочих проверок соответствия персонала уровню грейда;
  15. сложность обеспечения объективности и прозрачности оценивания вызывают эмоциональные и психологические проблемы, которые снижают мотивацию сотрудника [2].

По мнению некоторых аналитиков, грейдинг лучше всего подходит для предприятий со штатом не меньше 500 человек, хотя возможны разные варианты в зависимости от целей и реализации схемы.

При этом в данной системе оплаты труда имеется ряд преимуществ, значения которых увеличивается с ростом кадрового дефицита. И тут не настолько важен размер предприятия.

Более того, в условиях жесткой борьбы за квалифицированных специалистов, средним и малым компаниям особенно необходимо получить конкурентные приемущства в виде прозрачной и эффективной системы компенсаций.

Для небольших фирм может быть критическим вопрос построения эффективной системы развития персонала. Снижение уровня его стимулирования из-за несправедливой или неочевидной системы компенсаций является серьезной проблемой, которую следует решать, несмотря на размер предприятия [2].

В Украине система грейдов становится  все больше востребованной работодателями, потому что в условиях растущей конкуренции руководители компаний стали лучше понимать значимость персонала для компании и уделять внимание вопросам его мотивации, как материальной, так и нематериальной. Некоторые положения данной системы используют «Интерпайп», Первый Украинский Международный Банк, Металлургический комбинат «Азовсталь».

Таким образом, рассмотрев особенности системы грейдов, оценив ее позитивные и негативные стороны, целесообразным является расширение сферы использования данного инструментария на отечественных предприятиях.

Данная система может быть применима как на больших, так и небольших предприятиях всех видов деятельности и позволит обеспечить объективность оценки должностей (работ), а, следовательно, и справедливость вознаграждения работников, которое являются одним из основных требований к системам оплаты труда в рыночных условиях.

Литература:

1. Давидова Є. В. Обґрунтуваннясистемидиференціаціїзаробітноїплативорганізації. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://masters.donntu.edu.ua/2010/iem/davydova/diss/indexu.htm

2. Лозовський О. М., Таран О. А., Таран В.С. Впровадження системи грейдингу на вітчизняних підприємствах [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/natural/Vnulp/Menegment/2009_647/

103.pdf

3. Система грейдов: методика определения должностных окладов. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://hrm.ru/sistema-grejjdov-metodika-opredelenija-dolzhnostnykh-okladov

4. Стародетская О. Что такое «грейдинг» и кому он нужен? [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://hrm.ru/chto-takoe-grejjding-i-komu-on-nuzhen

Источник: http://be5.biz/ekonomika1/r2012/1743.htm

Достоинства и недостатки системы грейдов: когда она работает?

Библиографическая ссылка на статью:
Мазалова Ю.А. Достоинства и недостатки системы грейдов: когда она работает? // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/06/14973 (дата обращения: 08.02.2019).

Научный руководитель: Третьякова Л. А.

Профессор НИУ «БелГУ»

Для начала определим, что есть что. Грейдинг — классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование — это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия [1, с. 124].

Насколько эффективна система грейдов можно определить по ряду признаков. Возьмем для примера компанию, в которой работают сотрудники, выполняющие одинаковые обязанности, например  рабочие на производственном предприятии.

Перед специалистами по работе с персоналом стоит задача, оценить должность и спрогнозировать для сотрудников перспективу развития в соответствии с их возможностями и достижениями. В данном случае, применима система грейдов, которая будет понятна сотрудникам, т.к.

каждый может просчитать свою зарплату, зная свои грейды. Другим примером эффективного применения системы грейдирования может стать ситуация, когда необходимо привести в соответствие разные системы оплаты труда, например, в случае быстрого увеличения численности работников компании при слиянии или поглощении.

Система грейдирования несет и социальный эффект, т.к она помогает снять напряжение между сотрудниками, которые выполняют сходные функции, но при этом получают разный оклад.

Грейдирования позволяет не только сформировать прозрачную и понятную для сотрудников систему оплаты труда, но и снизить затраты на персонал, если сотрудник, например, выполняет свою работу не качественно. Грейды позволяют сформировать систему оплаты труда таким образом, чтобы платить сотруднику в соответствии с его вкладом в работу.

Если компания принимает решение перейти на систему грейдов, то необходимо сформировать комиссию из руководителей подразделений и ведущих специалистов, т.к. необходимо учитывать вклад каждого сотрудника в работу компании.

Необходимо отметить, что система грейдирования эффективна для тех организаций, в которых имеется четкая организационная структура. Именно оргструктура позволяет дать перспективы развития и планировать карьеру сотрудников по принципу «от стажера до партнера».

Кроме понятной организационной структуры, в компании должны быть составлены должностные инструкции, которые соответствуют реальной выполняемой сотрудником работе, а также должны быть положения о подразделениях.

Все это является частью описания и анализа бизнес-процессов компании, не мало важной частью которого является и внутренняя система PR. Применение системы грейдов эффективно для крупных и средних компаний и нецелесообразно для маленьких организаций.

Составляя систему грейдов необходимо следовать заранее спланированной стратегии. Прежде всего, необходимо определить, какая зарплата будет выплачиваться сотрудникам: ниже рыночного уровня, на рыночном уровне или выше уровня, который диктует рынок.

В зависимости от оценки значимости каждой должности будет устанавливаться окладная и премиальная части. Чаще всего, при грейдовой системе оклад фиксированный или варьируется внутри грейда.

При неверной оценки должности наступает риск несоответствия оплаты труда работника занимаемой должности, что может повлечь за собой недовольство со стороны сотрудника и как следствие увеличение текучестки персонала. Избежать наступлению такого риска поможет внутренний PR.

Новая система должна быть представлена сотрудникам с лучшей стороны, показывая все ее преимущества. Проведение рекламы новой системы может быть организованно путем проведения презентации.

Разработка и внедрение новой системы будет состоять из нескольких этапов [2, с. 87].

Первый этап – разработка факторов грейдирования. Подразумевает под собой несколько ключевых критериев работы сотрудников, значимых для компании. К ним можно отнести: квалификацию, алгоритм решения задач, контроль, и т.д.

Второй этап – определить степень выраженности факторов. Допустим: 1-й уровень –фактор не выражен; 2-й уровень – фактор выражен минимально; 3-й уровень –средняя степень выраженности; 4-й уровень – высокая степень выраженности; 5-й уровень – очень высокая степень выраженности.

Третий этап – присвоение баллов для каждого уровня.

Допустим, по фактору «Квалификация»: 1-й уровень среднее профессиональное образование без опыта работы (0 баллов), 2-й уровень среднее профессиональное образование с опытом работы (1 балл) и т. д.

По фактору «Алгоритм решения задач»: 1-й уровень следует инструкции (0 баллов), 2-й уровень в зависимости от ситуации меняет методику работы (1 балл) и т. д. По фактору «Контроль»: 1-й уровень постоянный.

Четвертый этап – определение количества грейдов и диапазона баллов для каждого из них. Вся информация может быть сведена в таблицу.

Пятый этап – определить шаг грейда. Необходимо определить на сколько будет увеличиваться доход сотрудника при  переходе от одного грейда к другому.

Шестой этап – организация работы комиссии экспертов, которые оценят должности по выделенным критериям на  основании должностных инструкций.

Эффект от внедрения новой системы будет виден примерно через 2 – 3 года. Если руководство компании не уверенно, что система оплаты труда должна быть изменена, то можно попробовать внедрить систему в одно из подразделений компании и проанализировать полученные результаты.

Как пример успешного внедрения грейдинга в компанию, можно проанализировать опыт компании IBS, которая является реализатором проектов в сфере управленческих и информационных технологий для крупных российских и международных корпораций и государственных организаций.

Система грейда была внедрена в компанию 10 лет назад. В данной компании с интеллектуальным капиталом при создании системы грейдов использовался принцип, основанный на компетенциях.

Внедрение системы грейдов в IBS провели, опираясь на западный опыт в построении системы грейдов и помощь консультантов компании «ЭКОПСИ Консалтинг». Чтобы понять, какие качества сотрудников для компании важнее всего, руководство компании разработало миссию дальнейшей деятельности организации.

Согласно данной миссии были определены цели, которые компания ставит перед собой. И уже в зависимости от этих целей были описаны требования (набор факторов) к рабочим местам (должностям) – что надо знать и уметь на данной должности. Так получился так называемый «портрет идеального работника».

Далее компании необходимо было понять, что и как нужно измерять, чтобы оценить рабочие места. Так, IBS определила для себя четыре самых важных фактора: знания, опыт, компетенции (способность к чему-либо) и выполнение поставленных задач.

С помощью системы грейдов можно проанализировать состояние работы с персоналом в компании, определить необходимый объем обучения сотрудников и составить планы по их развитию. Она будет эффективным инструментом в руках профессионалов и данью моде там, где ее пытаются слепо внедрить без учета специфики компании.

Библиографический список

  1. Дудяшова В., Бойко С, Анисимова А. Каждому – по сложности и напряженности его труда // Человек и труд. – 2009.
  2. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика, управление персоналом: как это есть на самом деле. Питер, 2012.

Количество просмотров публикации: Please wait

Источник: http://ekonomika.snauka.ru/2017/06/14973

Ссылка на основную публикацию