Вынужденный прогул по вине работодателя тк рф: оплата, судебная практика

  • Оплата вынужденного прогула по вине работодателя по ТК РФ заключается в компенсации заработка гражданину, который он утратил по причине противоправных действий руководства.
  • Такие случаи связаны с неправомерным отстранением от работы, либо воспрепятствованием к трудоустройству на другое предприятие.
  • В этом материале разберем, какие факты рассматриваются как основание для оплаты вынужденного прогула.

Что это такое

Вынужденный прогул по вине работодателя ТК РФ: оплата, судебная практика

В соответствии с положениями судебной практики, вынужденный прогул по вине работодателя возникает в следующих случаях:

  1. незаконное прекращение трудовых отношений – нарушение правил увольнения, неправомерное применение дисциплинарных санкций и т.д.;
  2. отстранение от работы без законных оснований;
  3. перевод на другую должность или иное рабочее место без согласия сотрудника, если это требуется по закону, либо с нарушением правил трудового законодательства;
  4. отказ в восстановлении на прежнее рабочее место, либо затягивание этой процедуры, если имеется соответствующий судебный акт или решение уполномоченного органа;
  5. отказ или задержка в выдаче документов при увольнении, что препятствует трудоустройству по иному месту работы.

В каждом из перечисленных случаев должна подтверждаться вина руководства предприятия. Определение вины происходит на основании распорядительных актов, изданных работодателем, а также действием или бездействием руководства.

Вина руководства в возникновении вынужденного прогула может подтверждаться следующим образом:

  • вынесением судебного акта по результатам рассмотрения иска работника, либо иного уполномоченного органа (прокуратура, трудовая инспекция и т.д.);
  • вынесением акта, подтверждающего нарушение закона при отстранении сотрудника от работы – в состав таких актов входит представление прокурора, акты и уведомления трудовой инспекции, решение комиссии по трудовым спорам;
  • признанием руководителем своей вины в незаконных действиях или бездействии по отношению к специалисту.
  1. Денежное вознаграждение работникам выплачивается за фактически отработанное время.
  2. Поскольку виновные действия руководства препятствуют осуществлению трудовых функций, сотрудник лишен возможности получать денежные средства.
  3.   Компенсация за время вынужденного прогула будет направлена на возмещение заработка, который гражданин получил бы при нормальном выполнении своих функций, либо на возмещение утраченного дохода по иному месту работы.

На что может рассчитывать работник

Вынужденный прогул по вине работодателя ТК РФ: оплата, судебная практика

В состав выплат будут входить:

  • средний заработок сотрудника, который он получал по условиям трудового договора;
  • премии и надбавки, гарантированные законом или внутренними актами организации (например, закон гарантирует начисление повышенных коэффициентов за работу в РКС или МКС);
  • возмещение страхового характера – например, за период временной нетрудоспособности по причине заболевания.
  • Особые правила применяются при компенсации заработка, который работник недополучил по вине предыдущего работодателя.
  • Например, при отказе выдать трудовую книжку в день увольнения, гражданин лишается возможности заключить трудовой контракт с новым работодателем.
  • Это влечет недополучение заработка по новому месту работы —  для оплаты вынужденного прогула нужно доказать размер дохода, который гражданин получил бы при своевременном трудоустройстве.

Расчет вынужденного прогула по вине работодателя не включает выплаты разового или индивидуального характера, которые не гарантированы нормативными и локальными актами, а также зависят от фактического выполнения трудовых функций. В частности, не входят в расчет следующие виды выплат:

  1. разовая помощь материального характера, которая выплачивается по индивидуальному решению  работодателя;
  2. компенсация затрат на питание и проезд сотрудника, за исключением выплат, уже начисленных на момент возникновения спора;
  3. любые виды денежной помощи от профсоюзов или иных объединений работников;
  4. выплаты для прохождения курсов повышения квалификации, поскольку направление на такую форму обучения зависит от собственного решения руководства.

Таким образом, оплате подлежит средний заработок, отпускные, выплаты по листу нетрудоспособности и иные виды вознаграждения, которые гражданин получал бы при нормальном развитии трудовых отношений.

Как рассчитывается оплата

Вынужденный прогул по вине работодателя ТК РФ: оплата, судебная практика

Правила расчета среднего заработка зафиксированы в ст. 139 ТК РФ и Постановлении Правительства РФ № 922. Выделим ключевые моменты, которые обязано учитывать руководство предприятия при расчете:

  • средний заработок рассчитывается за последние 12 месяцев до даты противоправного увольнения или отстранения от работы;
  • в состав выплат, которые учитываются при расчете среднего заработка, включаются все виды гарантированного денежного вознаграждения;
  • для расчета учитываются выплаты, полученные по данному месту работы (предыдущие места трудоустройства, а также работа по совместительству не учитываются);
  • средний заработок рассчитывается в дневном выражении после чего умножается на количество дней вынужденного прогула.

Если гражданин отработал на предприятии менее 12 месяцев, для расчета используется фактическое количество календарных дней.

При расчете среднего заработка из совокупного размера доходов будут исключены отдельные виды выплат, имеющие непостоянный характер. Например, не будет учитываться сумма единовременной помощи по факту рождения ребенка, либо вступления в брачные отношения. Точный состав выплат, которые нужно использовать для расчета, должен соответствовать внутренним правилам и положениями предприятия.

С начисленной суммы компенсации в общем порядке удерживается НДФЛ. Также работодатель обязан перечислить страховые взносы в ПФР и внести изменения в отчетность.

Единственным исключением, позволяющим исключить выплату из-под налогообложения, является признание ее судом компенсацией.

Также не удерживается НДФЛ в суммы упущенного заработка, если гражданин доказал вину руководства в несвоевременной выдаче трудовой книжки.

При нарушении трудовых прав гражданин имеет право на возмещение морального вреда. Размер этой компенсации никак не связан с суммой среднего заработка и рассчитывается не работодателем, а судебным органом.

  1. Следовательно, при расчете выплат за время вынужденного прогула, руководство обязано перечислить тот размер компенсации морального вреда, который зафиксирован в судебном акте.
  2. Удержание НДФЛ с данной компенсации законом не предусмотрено.
  3. Обязанность оплатить время вынужденного прогула возникает даже в случае, если по итогам рассмотрения спора гражданин фактически не возвращается на предыдущее место работы.

Например, при обращении в суд работник может потребовать изменения основания для увольнения (вместо прогула будет указано расторжения трудового договора по собственному желанию).

В этом случае восстановление на работе не происходит – руководство обязано издать новый приказ и внести надлежащую запись в трудовую книжку, а также оплатить весь период вынужденного прогула.

Источник:

Вынужденный прогул по вине работодателя — оплата по ТК РФ

Вынужденный прогул по вине работодателя ТК РФ: оплата, судебная практика

Отсутствие наемного работника на формальном рабочем месте может быть вызвано в некоторых случаях прямой виной работодателя. Причин и вопросов здесь может возникнуть множество, но профильный закон указывает, что вина работодателя не имеет никакого отношения к расчёту заработной платы. Далее будет рассказано, как производится и рассчитывается оплата и все положенные компенсации, если фактический вынужденный прогул был допущен по вине формального работодателя.

Причины вынужденных прогулов

Определение подобных причин указано в статье 394-ой сегодняшнего Трудового кодекса.

В отношении вины работодателя среди таких причин целесообразно выделить следующие:

  • сотрудник выполняет в должном порядке свои прямые служебные обязанности и, именно поэтому он отсутствует определенный период на рабочем месте;
  • работодатель поручил наемному работнику выполнение определённого поручения, которое было невыполнимо в установленные сроки;
  • работодатель ошибочно произвел исчисление и расчёт периода отсутствия;
  • работодатель не позаботился о создании всех условий, подлежащих обязательному учету, вследствие чего сотрудник один день или более длительный период не имел возможности появиться на своём рабочем месте;
  • в течение определенного срока по вине работодателя доступ к рабочему месту был фактически невозможным.

Оплачивается ли вынужденный прогул по закону?

В статье 394-ой указано, что компенсация за всё установленное время производится в обязательном порядке без каких-либо вычетов из основной суммы. Если исходить из данной диспозиции, то оплата по профильному закону обязательна к получению в стандартном размере.

Какое-либо иное решение, относительно перерасчета заработной платы, работодатель принять не сможет.

На практике вину организации за вынужденный прогул доказать довольно просто. ТК РФ вынужденный прогул по вине работодателя приравнивает к формальному простою. Соответственно сотрудник будет иметь право на получение своей положенной заработной платы без какого-либо изменения. В этих случаях рассчитывается она по стандартной схеме.

Как рассчитывается средний заработок за время вынужденного прогула?

Положенная заработная плата формально рассчитывается по аналогичной схеме. Вынужденный прогул, если вина условного работодателя прямо будет установлена, никак не будет влиять на величину заработной платы.

Профильный закон также указывает что время отсутствия не повлияет на размер оплаты. Поэтому независимо от наименования причины отсутствия, заработная плата обязательно и каждом случае должна рассчитываться по установленной в статье 78-ой схеме.

Компенсация за вынужденный прогул при незаконном увольнении

В первую очередь работодатель формально не будет иметь право увольнять своего условного сотрудника по причине установленного вынужденного прогула. В настоящее время подобное решение будет считаться полностью не легитимным, и противоречащим сразу нескольким диспозициям трудового законодательства.

Оплата вынужденного прогула при незаконном увольнении является в данном случае вторичным вопросом. Основная проблема заключается в самом незаконном увольнении. 

В этом случае условный работник должен составить правильное исковое заявление и подать его образец в территориальный суд. Данное понятие касается также и отказа в расчёте компенсации за время проведённое на больничном. Составить образец желательно в должном виде, потому что если исковое заявление будет иметь какие-либо ошибки или недочеты, его не получится падать в судебный орган.

Исковое заявление о восстановлении на работе из-за вынужденного прогула — образец

Для его правильного составления желательно ознакомиться с наиболее общим образцом.

Скачать образец заявления

Вынужденный прогул по вине работодателя ТК РФ: оплата, судебная практика

Здесь незаконно уволенный формальный сотрудник делает упор на указание причины своего отсутствия. При этом вина организации в исковом заявлении должно быть подтверждено документально.

В первой части данного искового заявления указываются реквизиты организации с обозначением всех территориальных данных.

Описательная часть содержит указания на обстоятельства, которые стали прямой причиной для прекращения отношений. В данном случае таким обстоятельством является отсутствие на рабочем месте.

В просительной части указывается призвание организации к ответственности, и как следствие, восстановление штатной единицы на прежнем месте.

Вынужденный прогул — судебная практика

Судебная практика в данное время крайне лояльна к формальным работникам в том случае, если последним удастся доказать фактическое отсутствие на личном рабочем месте по вине организации. Если это не получится доказать документально, то можно предоставить свидетельские показания своих прямых коллег.

Коллективные исковые заявления здесь будут являться основным фактором для положительного исхода, потому что в большинстве случаев с такими обстоятельствами сталкиваются сразу несколько сотрудников.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://okarb.ru/otchetnost/vynuzhdennyj-progul-po-tk-rf-po-vine-rabotodatelya-i-rabotnika-poryadok-oplaty.html

Вынужденные прогулы (ТК РФ). Компенсация за вынужденный прогул :: BusinessMan.ru

Всем известен термин «прогул». Он трактуется как пропуск занятий (работы) без уважительной на то причины. Теперь стоит дать определение рассматриваемому в данной статье понятию «вынужденный прогул».

Это пропуск работы из-за работодателя (по его вине). К примеру, в ситуации неправомерного увольнения сотрудника.

Временной период до его восстановления в занимаемой ранее должности по вынесенному судебному решению — время вынужденного прогула.

Оплата за данный пропуск работы

В рассматриваемом выше примере стоит подчеркнуть тот момент, что сотрудник вправе подать судебный иск. При положительном результате (т. е. он будет удовлетворен судом) работодатель обязан восстановить данного сотрудника на прежней должности.

В соответствии с нашим трудовым законодательством он также должен оплатить вынужденный прогул (за все время) в размере средней величины заработка, который мог бы быть получен работником за тот же период при выполнении прежних трудовых обязанностей.

Важный момент – использование в расчете официального среднего заработка. То есть, иначе говоря, в ситуации, когда сотрудник получает зарплату «в конверте», для определения суммы, которая предназначена за вынужденный прогул, в расчет пойдет исключительно «белая» зарплата со всеми официальными премиями, финансовыми поощрениями.

В рассматриваемой ситуации причитается не только компенсация за время вынужденного прогула, но и возмещение морального вреда. То есть сотрудник вправе потребовать возмещения морального ущерба, вызванного неправомерным увольнением.

Расчет временного периода рассматриваемого прогула

День увольнения – последняя рабочая смена. Вынужденный прогул (ТК РФ) рассчитывается, начиная со следующего дня после получения соответствующего приказа относительно увольнения. В случае, когда сотрудник увольняется, не выходя на работу после отпуска, день увольнения – последний отпускной день.

Вынужденный прогул по вине работодателя ТК РФ: оплата, судебная практика

Это не единственная ситуация, когда работодатель должен возместить материально упущенную возможность сотрудника из-за своих некорректных действий.

Так, взыскание компенсации за вынужденный прогул происходит, если работодатель неверно указал причину увольнения сотрудника в трудовой книжке, вследствие чего последнего не приняли на новое место работы.

Это, конечно, возможно при условии того, что сотрудник докажет факт отказа в приеме на новую работу именно по вине бывшего работодателя.

Вынужденные прогулы: судебная практика

Вынужденный прогул по вине работодателя ТК РФ: оплата, судебная практика

К сожалению, не все уволенные работники владеют знаниями по этому вопросу, а потому не могут защитить свои права на восстановление в прежней должности и компенсацию за вынужденный прогул.

В связи с этим пострадавшему сотруднику стоит незамедлительно обратиться к соответствующему квалифицированному юристу.

Читайте также:  Договор аренды нежилого помещения: как составить, образец 2020 г

Вынужденный прогул по вине работника

По сути, прогул — это отсутствие сотрудника на своем рабочем месте без уважительных на то причин свыше 4-х часов подряд. Стоит отметить, что если в определенном трудовом договоре нет уточнения относительно рабочего места, то считать за прогул ситуацию, когда сотрудник находится не на своем привычном рабочем месте, а на территории компании, нельзя.

Вынужденный прогул по вине работодателя ТК РФ: оплата, судебная практика

Увольнению по соответствующей статье за прогул по закону должно предшествовать объяснение сотрудника, оформленное в письменном виде. В случае если работодатель посчитает неуважительными указанные сотрудником причины отсутствия на рабочем месте, он может распорядиться об увольнении.

Работник с этим решением может быть не согласен, тогда ему следует обратиться в соответствующий суд, который разберет вопрос относительно уважительности указанных причин (считать ли это прогулом или нет). Однако существует загвоздка – нет в нашем трудовом законодательстве четкого списка таких уважительных причин.

Но несколько групп выделить все-таки можно.

Уважительные причины: субъективные, объективные

Первые тесно связаны с индивидуальностью самого сотрудника. Сюда можно отнести, во-первых, состояние здоровья. При этом доказательства обоснованного отсутствия на своем рабочем месте могут быть следующие:

  • запись врача о приеме в карте (амбулаторной);
  • справка от лечащего врача о том, что данный сотрудник был на приеме;
  • больничный лист.

Во-вторых, периодические медосмотры для определенных категорий сотрудников. В-третьих, состояние здоровья ребенка (доказательства те же).

В-четвертых, сотрудник не может быть уволен за прогул, если он принимает участие в судебном заседании как истец, свидетель, присяжный заседатель. Подтверждение – судебная повестка.

Сюда же можно отнести вызов в полицию, деятельность члена комиссии (избирательной). В-пятых, устранение любой коммунальной аварии в своем жилье (кроме плановых проверок ЖКО).

Вынужденный прогул по вине работодателя ТК РФ: оплата, судебная практика

Объективные причины, по которым сотрудник не может появиться на работе, — обстоятельства, вызванные разного рода непреодолимой силой. Это:

  • погодные условия;
  • техногенные аварии, катастрофы;
  • аварийные дорожные ситуации;
  • военные действия.

Если работодатель не согласен с этими причинами, и дело дойдет до увольнения, то при обращении сотрудника в суд, согласно статистическим данным, решение будет вынесено в его пользу (восстановление на прежнем месте работы). Главное — с этим не затягивать, так как заявление относительно восстановления на прежней работе подается в суд в течение месяца.

Причины по заявлению, приравненные к уважительным

Существуют обстоятельства, наступление которых не позволяет сотруднику явиться на свое рабочее место. Работодатель должен быть о них заранее предупрежден, ввиду чего сотрудник обязан написать заявление о просьбе предоставления ему выходных дней. Согласно нашему трудовому законодательству, в ответ на него работодатель обязан предоставить несколько неоплачиваемых дней (перерывов):

  • до 5 — в таких ситуациях, как смерть близкого, свадьба, рождение ребенка;
  • до 4 – сотруднику – родителю ребенка-инвалида;
  • 1 в месяц – сотруднице, занятой трудовой деятельностью в сельской местности;
  • перерывы – работающим сотрудницам, имеющим детей до 1,5 лет, которые находятся на грудном (искусственном) вскармливании.

Взыскание заработной платы за рассматриваемый вид пропуска работы

Как гласит Трудовой Кодекс, вынужденный прогул – это некий промежуток времени, в рамках которого сотрудник не мог осуществлять свою трудовую деятельность по вине исключительно работодателя. Там же указаны и его причины:

  • неправомерное увольнение, последующее восстановление в прежней должности;
  • некорректное оформление трудовых документов при процедуре увольнения.Вынужденный прогул по вине работодателя ТК РФ: оплата, судебная практика

Следствие вышеперечисленных причин — взыскание за вынужденный прогул в денежной форме в виде среднего заработка за весь период в судебном порядке.

Для этого необходимо в трехмесячный срок с момента получения информации относительно нарушения права обратиться в соответствующий суд.

В спорных ситуациях относительно увольнения срок подачи заявления сокращается до месяца (начиная с момента вручения соответствующего приказа и выдачи трудового документа).

Трудовой Кодекс: список индивидуальных споров по заявлениям сотрудников

Если быть точным, этому посвящена статья 391. Такие споры рассматриваются в судах общей юрисдикции. В нашем кодифицированном законодательном акте о труде представлен следующий перечень споров по заявлениям разных сотрудников относительно:

  1. Их восстановления на прежней работе вне зависимости от основания прекращения существующего трудового договора.
  2. Изменения даты (формулировки) конкретной причины увольнения.
  3. Перевода на другого рода работу.
  4. Оплаты за период времени, который занял вынужденный прогул (определение данного понятия было представлено ранее).
  5. Выплаты разницы в зарплате за время, которое затрачено на выполнение ниже оплачиваемой работы.
  6. Неправомерности действий (бездействия) работодателя в процессе обработки, защиты персональных данных сотрудников.
  7. Прочих индивидуальных споров относительно трудовой сферы.

Расчет средней величины заработка с точки зрения правового аспекта

Как уже упоминалось ранее, сотруднику положена компенсация за вынужденный прогул.

Средняя величина заработка, необходимая для определения оплаты периода времени, затраченного на данный пропуск работы, устанавливается исходя из российского кодифицированного законодательного акта о труде и существующего Положения относительно специфики порядка исчисления данного показателя, которое утверждено нашим Правительством.

Его расчет — вне зависимости от рабочего режима — осуществляется на основании фактической заработной платы сотрудника и реально наработанного им времени за год, предшествующий моменту выплаты.

В соответствующем коллективном договоре могут быть указаны и другие периоды, выступающие базой для расчета среднего значения зарплаты (конечно, при условии того, что данное не ухудшает уже существующее положение сотрудников).

Величина оплаты, период обязательно отображаются в судебном решении, исполнительном листе. Эту сумму допустимо уменьшить на соответствующую величину полагающегося выходного пособия, которое было выплачено сотруднику при увольнении.

Стоит отметить, что выплаты за вынужденный прогул (ТК РФ) производятся в то же время, что и издание приказа относительно отмены увольнения.

Верховный Суд указал на то, что суть восстановления на прежней работе – отмена правовых последствий процедуры увольнения посредством именно отказа от соответствующего приказа, а не издания другого (о восстановлении) после вынесения данного решения судом.

Таким образом, обязанность работодателя относительно выплаты зарплаты за все вынужденные прогулы наступает во время отмены приказа об увольнении и восстановления сотрудника в прежде занимаемой должности. Такая выплата выступает неотъемлемой составляющей процесса восстановления на прежнем месте работы.

Также стоит отметить, что работодатель не вправе самостоятельно уменьшить сумму, которая была назначена судом.

А зарплата, полученная незаконно уволенным сотрудником в другой компании (Центре занятости в виде пособия по временной нетрудоспособности), не уменьшает величину оплаты вынужденного прогула, вследствие чего работодатель также не вправе сократить размер зарплаты за данный пропуск работы на выше указанную сумму.

Трудовой кодекс: моральный вред, нанесенный сотруднику незаконными действиями (бездействием) работодателя

Данным кодифицированным законодательным актом о труде наравне с вышерассмотренной ответственностью работодателя относительно возмещения причиненного материального ущерба также установлена его ответственность, связанная с возмещением сотруднику нанесенного морального вреда.

Согласно статье 237, он возмещается в материальной форме в таких размерах, которые определены соглашением сторон заключаемого трудового договора. Если возникает спор относительно этого вопроса, то дело переходит в суд вне зависимости от прописанного к возмещению имущественного ущерба.

Сущность морального вреда представлена страданиями, которые испытывает сотрудник вследствие нарушения его определенных прав.

Для обеспечения правильного единообразного применения существующего законодательства, которое регулирует вопросы компенсации морального вреда, а также наиболее полной оперативной защиты интересов тех, кто стал потерпевшим в процессе рассмотрения судами дел такой категории, Президиум Верховного Суда РФ в соответствующем Постановлении дал ряд разъяснений.

За последние несколько лет судебная практика показывает устойчивую тенденцию, направленную на увеличение количества требований относительно возмещения морального вреда, которые предъявляют сотрудники в процессе трудовых споров. Однако в нашей стране до сегодняшнего дня существуют некоторые препятствия на пути к формированию унифицированной судебной практики рассматриваемой категории дел.

Само понятие «моральный вред» в российском трудовом законодательстве отсутствует.

Но при учете того момента, что его возмещение в сфере трудовых правоотношений – часть общей компетенции возмещения нанесенного морального вреда, следует руководствоваться 151 статьей ГК РФ, в соответствии с которой данное понятие – это физические (нравственные) страдания определенного гражданина, которые стали следствием действий, нарушающих его личные права (неимущественные) и посягающих на иные принадлежащие ему нематериальные блага.

Тогда применительно к рассматриваемым трудовым отношениям моральный вред – физические (нравственные) страдания сотрудника, которые связаны с незаконными действиями (бездействием) работодателя. Данное должно подкрепляться определенными доказательствами, предоставленными сотрудником. Это может быть:

  • заболевание;
  • невозможность трудоустройства;
  • задержка в выплате зарплаты, повлекшая за собой трудное материальное положение сотрудника;
  • нравственные страдания по причине потери работы и невозможности найти замену ей;
  • получение статуса безработного из-за задержки выдачи трудовой книжки и т. п.

В соответствии с общими правилами обязанность компенсировать моральный вред возложена на работодателя при условии наличия в этом его вины.

Существуют исключения, которые оговорены в законодательном порядке (в рамках нашего Гражданского кодекса) и представлены в виде ряда случаев, когда выплата соответствующей компенсации производится вне зависимости от степени вины причиняющего вред субъекта, куда часто относится нанесение ущерба жизни, здоровью гражданина посредством источника повышенной опасности.

В нашем кодифицированном законодательном акте о труде четко прописана только пара случаев, в которых сотрудник имеет право требовать возмещения нанесенного морального вреда, а именно:

  1. В рамках дискриминации в трудовой сфере.
  2. При увольнении без законного на то основания (с нарушением определенного порядка процесса увольнения, неправомерный перевод на иную работу).

Соответствующим Определением российского Верховного Суда были удовлетворены такие исковые требования, как признание неправомерности приказа об увольнении (восстановлении на прежнюю работу), взыскание зарплаты за вынужденные прогулы, выплата компенсации нанесенного морального вреда.

Это допустимо ввиду того, что расторжение ранее заключенного трудового договора не может выступать мерой конкретной юридической ответственности и не может быть допущено без выплаты соответствующей компенсации в размере, установленном трудовым договором, а в спорных ситуациях – судебным решением.

Но Верховный Суд в соответствующем Постановлении разъяснил следующий момент: ввиду того, что наш кодифицированный законодательный акт о труде не содержит ограничения по вопросу компенсации нанесенного морального вреда и в иного рода случаях нарушения прав сотрудников в трудовой сфере, суд вправе удовлетворить ряд их требований касаемо возмещения ущерба, причиненного любого рода незаконными действиями (бездействием) работодателя, включая нарушение их имущественных прав (к примеру, задержка выплаты зарплаты).

Таким образом, если резюмировать все вышесказанное, то получим следующее: вынужденные прогулы – это пропуски сотрудниками работы по вине их работодателей, за что они по соответствующему решению суда могут получить компенсацию за упущенные возможности и за нанесенный моральный вред.

Источник: https://BusinessMan.ru/new-vynuzhdennye-proguly.html

Оплата вынужденного прогула по вине работодателя

Оплата вынужденного прогула по вине работодателя по ТК РФ заключается в компенсации заработка гражданину, который он утратил по причине противоправных действий руководства.

Такие случаи связаны с неправомерным отстранением от работы, либо воспрепятствованием к трудоустройству на другое предприятие.

В этом материале разберем, какие факты рассматриваются как основание для оплаты вынужденного прогула.

Что это такое

Вынужденный прогул по вине работодателя ТК РФ: оплата, судебная практика

В соответствии с положениями судебной практики, вынужденный прогул по вине работодателя возникает в следующих случаях:

  1. незаконное прекращение трудовых отношений – нарушение правил увольнения, неправомерное применение дисциплинарных санкций и т.д.;
  2. отстранение от работы без законных оснований;
  3. перевод на другую должность или иное рабочее место без согласия сотрудника, если это требуется по закону, либо с нарушением правил трудового законодательства;
  4. отказ в восстановлении на прежнее рабочее место, либо затягивание этой процедуры, если имеется соответствующий судебный акт или решение уполномоченного органа;
  5. отказ или задержка в выдаче документов при увольнении, что препятствует трудоустройству по иному месту работы.

В каждом из перечисленных случаев должна подтверждаться вина руководства предприятия. Определение вины происходит на основании распорядительных актов, изданных работодателем, а также действием или бездействием руководства.

Вина руководства в возникновении вынужденного прогула может подтверждаться следующим образом:

  • вынесением судебного акта по результатам рассмотрения иска работника, либо иного уполномоченного органа (прокуратура, трудовая инспекция и т.д.);
  • вынесением акта, подтверждающего нарушение закона при отстранении сотрудника от работы – в состав таких актов входит представление прокурора, акты и уведомления трудовой инспекции, решение комиссии по трудовым спорам;
  • признанием руководителем своей вины в незаконных действиях или бездействии по отношению к специалисту.

Денежное вознаграждение работникам выплачивается за фактически отработанное время.

Поскольку виновные действия руководства препятствуют осуществлению трудовых функций, сотрудник лишен возможности получать денежные средства.

  Компенсация за время вынужденного прогула будет направлена на возмещение заработка, который гражданин получил бы при нормальном выполнении своих функций, либо на возмещение утраченного дохода по иному месту работы.

На что может рассчитывать работник

Вынужденный прогул по вине работодателя ТК РФ: оплата, судебная практика

В состав выплат будут входить:

  • средний заработок сотрудника, который он получал по условиям трудового договора;
  • премии и надбавки, гарантированные законом или внутренними актами организации (например, закон гарантирует начисление повышенных коэффициентов за работу в РКС или МКС);
  • возмещение страхового характера – например, за период временной нетрудоспособности по причине заболевания.
Читайте также:  Продажа квартиры после вступления в наследство: как и когда можно продать

Особые правила применяются при компенсации заработка, который работник недополучил по вине предыдущего работодателя.

Например, при отказе выдать трудовую книжку в день увольнения, гражданин лишается возможности заключить трудовой контракт с новым работодателем.

Это влечет недополучение заработка по новому месту работы —  для оплаты вынужденного прогула нужно доказать размер дохода, который гражданин получил бы при своевременном трудоустройстве.

Расчет вынужденного прогула по вине работодателя не включает выплаты разового или индивидуального характера, которые не гарантированы нормативными и локальными актами, а также зависят от фактического выполнения трудовых функций. В частности, не входят в расчет следующие виды выплат:

  1. разовая помощь материального характера, которая выплачивается по индивидуальному решению  работодателя;
  2. компенсация затрат на питание и проезд сотрудника, за исключением выплат, уже начисленных на момент возникновения спора;
  3. любые виды денежной помощи от профсоюзов или иных объединений работников;
  4. выплаты для прохождения курсов повышения квалификации, поскольку направление на такую форму обучения зависит от собственного решения руководства.

Таким образом, оплате подлежит средний заработок, отпускные, выплаты по листу нетрудоспособности и иные виды вознаграждения, которые гражданин получал бы при нормальном развитии трудовых отношений.

Как рассчитывается оплата

Вынужденный прогул по вине работодателя ТК РФ: оплата, судебная практика

Правила расчета среднего заработка зафиксированы в ст. 139 ТК РФ и Постановлении Правительства РФ № 922. Выделим ключевые моменты, которые обязано учитывать руководство предприятия при расчете:

  • средний заработок рассчитывается за последние 12 месяцев до даты противоправного увольнения или отстранения от работы;
  • в состав выплат, которые учитываются при расчете среднего заработка, включаются все виды гарантированного денежного вознаграждения;
  • для расчета учитываются выплаты, полученные по данному месту работы (предыдущие места трудоустройства, а также работа по совместительству не учитываются);
  • средний заработок рассчитывается в дневном выражении после чего умножается на количество дней вынужденного прогула.

Если гражданин отработал на предприятии менее 12 месяцев, для расчета используется фактическое количество календарных дней.

При расчете среднего заработка из совокупного размера доходов будут исключены отдельные виды выплат, имеющие непостоянный характер. Например, не будет учитываться сумма единовременной помощи по факту рождения ребенка, либо вступления в брачные отношения. Точный состав выплат, которые нужно использовать для расчета, должен соответствовать внутренним правилам и положениями предприятия.

С начисленной суммы компенсации в общем порядке удерживается НДФЛ. Также работодатель обязан перечислить страховые взносы в ПФР и внести изменения в отчетность.

Единственным исключением, позволяющим исключить выплату из-под налогообложения, является признание ее судом компенсацией.

Также не удерживается НДФЛ в суммы упущенного заработка, если гражданин доказал вину руководства в несвоевременной выдаче трудовой книжки.

При нарушении трудовых прав гражданин имеет право на возмещение морального вреда. Размер этой компенсации никак не связан с суммой среднего заработка и рассчитывается не работодателем, а судебным органом.

Следовательно, при расчете выплат за время вынужденного прогула, руководство обязано перечислить тот размер компенсации морального вреда, который зафиксирован в судебном акте.

Удержание НДФЛ с данной компенсации законом не предусмотрено.

Обязанность оплатить время вынужденного прогула возникает даже в случае, если по итогам рассмотрения спора гражданин фактически не возвращается на предыдущее место работы.

Например, при обращении в суд работник может потребовать изменения основания для увольнения (вместо прогула будет указано расторжения трудового договора по собственному желанию).

В этом случае восстановление на работе не происходит – руководство обязано издать новый приказ и внести надлежащую запись в трудовую книжку, а также оплатить весь период вынужденного прогула.

Источник: https://urlaw03.ru/trudovye/article/oplata-vynuzhdennogo-progula-po-vine-rabotodatelya

Прогул по вине работодателя: расчет и оплата компенсации + пример

Вынужденный прогул по вине работодателя ТК РФ: оплата, судебная практика

Здравствуйте! В этой статье расскажем о прогулах по вине работодателя.

Сегодня вы узнаете:

  1. Что такое вынужденный прогул;
  2. Какие бывают причины вынужденных прогулов;
  3. Какие положены выплаты в случаях такого прогула.

Сотрудники допускают прогулы не всегда по своей вине. Часто причина прогула – работодатель. Когда это бывает и какие выплаты причитаются сотруднику, обсудим далее.

Что считать вынужденным прогулом

Вынужденным прогулом обычно называют период, когда человек имел желание выполнять работу, но не имел на это возможности по вине работодателя.

Чем регламентирован вопрос

Вопросы этой категории регламентируются следующей нормативно-правовой базой:

  • ТК РФ;
  • НК РФ;
  • Пленумами Верховного суда;

Ситуации, которые встречаются наиболее часто, это:

  • Специалиста без причин отстранили от работы;
  • Сотрудника без веских оснований уволили;
  • Трудовую книжку выдали гораздо позже последнего рабочего дня.

На основании трудового законодательства, если сотрудник полностью уверен в том, что прогул произошел не по его вине, а виновато руководство компании или организации, он может обратиться за защитой своих прав в судебные органы. Если его правота будет доказана, с работодателя взыщут и зарплату, и компенсацию работнику.

Есть еще ряд уважительных причин, по которым сотрудник может отсутствовать на рабочем месте:

  • Плохое состояние здоровья, которое подтверждено медицинскими документами и записями врача;
  • Состояние здоровья детей (с теми же доказательствами);
  • Участие в заседании суда в качестве истца, свидетеля либо присяжного. Это также легко подтвердить, предъявив работодателю повестку;
  • Участие в избирательной комиссии;
  • Устранение коммунальных аварий в своей квартире, доме. При этом плановые проверки ЖКХ уважительной причиной для отсутствия не считаются.

Имеются еще и объективные причины, которые работник при всем желании преодолеть не сумеет:

  • Технические аварии;
  • Тяжелые условия погоды;
  • Аварии на дороге;
  • Действия военного характера.

Если работодатель увольняет сотрудника по одной из таких причин, дело может закончиться общением в суде. А если суд выносит решение в пользу сотрудника, его восстановят на работе. Главное, чтобы сроки подачи жалобы были соблюдены, заявление нужно подать в течение 1 месяца.

Как рассчитать период вынужденного прогула

Предприниматель обязан выплатить сотруднику весь объем средней заработной платы за все время его вынужденного отсутствия. Если дело было доведено до суда, то после рассмотрения ситуации по существу выносится решение, которое отменяет приказ об увольнении.

При этом компенсация выплачивается той датой, когда решение об отмене было вынесено. Не дожидайтесь вступления в силу решения суда, осуществите выплату.

Все решения по делам, касающимся трудовых споров лучше исполнять сразу же после их принятия.

Рассчитать период вынужденного прогула несложно. Для этого нужно знать дату, когда сотрудник был уволен, а также дату, когда суд вынес решение о восстановлении его на работе. Время между этими числами и будет считаться вынужденным прогулом. Разберемся на примере.

Пример.

Источник: https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/progul-po-vine-rabotodatelya/

Вынужденный прогул: как правильно оформить

Вынужденным прогулом называют ситуацию, когда сотрудник из-за незаконных действий работодателя лишен возможности трудиться. Например, при увольнении с нарушением закона, неправомерном отстранении от работы и др. (ст. 234 ТК РФ).

В таких случаях сотрудник часто обращается в суд и предъявляет требование об оплате времени вынужденного прогула. У работодателей возникает много вопросов, касающихся оформления, срока, размера и налогообложения такой выплаты. Также неясно, можно ли вернуть выплаченные суммы, если решение суда отменят.

Рассмотрим, как действовать, когда суд восстановил уволенного сотрудника на работе.

Шаг 1. Выясняем, в какой срок оплатить вынужденный прогул

Многие организации не спешат оплачивать вынужденный прогул, надеясь на отмену судебного решения вышестоящей инстанцией. Работодатель должен исполнить решение суда о восстановлении сотрудника на работе немедленно (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).

То есть в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства (ч. 1 ст. 105 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ, далее – Закон № 229-ФЗ).

Однако работодатели считают, что надлежащим образом исполнили решение о восстановлении на работе, если допустили работника к выполнению прежних трудовых обязанностей и отменили приказ о его увольнении.

Нужно учитывать, что решение о восстановлении на работе считается исполненным, когда выполнены все содержащиеся в нем требования. Это значит, что работодатель должен отменить приказ об увольнении сотрудника и допустить его к выполнению трудовых обязанностей.

Одновременно нужно возместить работнику неполученный заработок (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 ноября 2015 г. № 50).

Таким образом, выплату за время вынужденного прогула необходимо перечислить или выдать сотруднику одновременно с изданием приказа об отмене увольнения (определение Верховного Суда РФ от 23 апреля 2010 г. № 5-В09-159).

Если работодатель не оплатит вынужденный прогул в течение суток с момента получения копии постановления о возбуждении исполнительного производства, с компании будет взыскан исполнительский сбор. Он составляет 7 процентов от подлежащей взысканию суммы, но не менее 10 000 рублей.

Также пристав установит новый срок для исполнения требований (ч. 1 ст. 105, ч. 3 ст. 112 Закона № 229-ФЗ). Если работодатель без уважительных причин не оплатит вынужденный прогул во вновь установленный срок, пристав наложит на него штраф в размере до 50 000 рублей и определит новый срок для исполнения (ч. 1 ст. 17.

15 КоАП РФ, ч. 2 ст. 105 Закона 229-ФЗ РФ).

Восстановленный сотрудник вправе приостановить работу, если оплату за время вынужденного прогула задержат более чем на 15 дней. Об этом он должен известить работодателя в письменной форме (ст. 142 ТК РФ). Кроме того, при несвоевременном исполнении решения суда о восстановлении на работе работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб (абз. 3 ст. 234 ТК РФ).

Шаг 2. Считаем, в каком размере оплачивать вынужденный прогул

Суд в своем решении и исполнительном листе указывает конкретный период вынужденного прогула, который должен компенсировать работодатель. Это время оплачивают по среднему заработку, который рассчитывают в общем порядке (ст. 139 ТК РФ, ч. 1 п.

62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2). При расчете учитывают все виды выплат, предусмотренных системой оплаты труда, которую применяет организация (п.

2 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922, далее – Положение).

Если за время вынужденного прогула в компании были увеличены оклады, то это также нужно учесть при расчете. Средний заработок повышают на коэффициент, рассчитанный путем деления оклада, установленного работнику со дня начала работы после восстановления в должности, на оклад, установленный в расчетном периоде (п. 17 Положения).

Романова И. С. приняли в ООО «Эврика» на должность младшего менеджера в 2014 году, уволили 14 декабря 2015 года за прогул. Оклад работника составлял 20 000 руб. Ему была установлена 5-дневная рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем.

Решением суда от 22 марта 2016 года Романов был восстановлен на работе. Суд обязал работодателя оплатить сотруднику время вынужденного прогула.

За период с 15 декабря 2015 года по 22 марта 2016 года Романов должен был отработать 62 рабочих дня: в декабре – 13, в январе – 15, в феврале – 20, в марте – 14. Средний дневной заработок Романова за 12 месяцев, предшествовавших увольнению, составил 892 руб. При этом с 1 января 2016 года оклад по должности младшего менеджера повысили до 25 000 руб.

Коэффициент, на который нужно умножить средний заработок Романова с 1 января 2016 года, составил 1,25 (25 000 руб. : 20 000 руб.). Средний заработок за время вынужденного прогула до повышения оклада составил 11 596 руб. (892 руб. × 13 дн.). Средний заработок за время вынужденного прогула после повышения оклада составил 54 635 руб. (892 руб. × 1,25 × 49 дн.).

В сумме средний заработок Романова за время вынужденного прогула составил 66 231 руб. (11 596 руб. + 54 635 руб.).

Сумму оплаты за время вынужденного прогула можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении. При определении размера оплаты за время вынужденного прогула не подлежат зачету (ч. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2):

  • – заработная плата, полученная у другого работодателя, независимо от того, работал у него сотрудник на день увольнения или нет;
    – пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное в пределах срока вынужденного прогула;
    – пособие по безработице, которое работник получал в период вынужденного прогула;
  • – компенсация за неиспользованный отпуск.

Однако работодатель может договориться с сотрудником о добровольном возврате суммы компенсации за неиспользованный отпуск либо попытаться вернуть ее в судебном порядке.

По мнению чиновников, если работник не захочет возвратить сумму компенсации, то ее можно будет зачесть при выдаче сотруднику отпускных, когда он пойдет в ежегодный оплачиваемый отпуск (письмо Роструда от 14 июня 2012 г. № 853-6-1).

Шаг 3. Издаем приказ об оплате вынужденного прогула

Если сотрудника восстановили на работе, работодатель издает приказ об отмене приказа об увольнении (ч. 1 ст. 106 Закона № 229-ФЗ). Вопрос об оплате за время вынужденного прогула может быть решен в этом приказе. Другой вариант – издать отдельный распорядительный документ (образец ниже).

Читайте также:  Аннулирование трудового договора: понятие и процедура

Вынужденный прогул по вине работодателя ТК РФ: оплата, судебная практикаСкачать и распечатать образец

Шаг 4. Решаем, удерживать ли НДФЛ с выплаты за время вынужденного прогула

Работодатель, будучи налоговым агентом, обязан перечислять в бюджет налог на доходы физических лиц с выплат сотрудникам (ст. 24 НК РФ). При этом НДФЛ удерживают с дохода работника, но не удерживают с компенсаций.

К какому виду выплат отнесена оплата вынужденного прогула. Трудовой кодекс называет оплату вынужденного прогула компенсацией (ст. 394 ТК РФ). Однако налоговые органы считают, что сумма среднего заработка за время вынужденного прогула не является компенсацией и, соответственно, облагается НДФЛ (письмо Минфина России от 13 апреля 2012 г. № 03-04-05/3-502).

Комментарий в тему

Выплату за время вынужденного прогула уменьшают на размер выходного пособия, ранее выплаченного работнику (п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). Но при увольнении по сокращению штата за сотрудником сохраняют и средний заработок на период трудоустройства.

По вопросу о том, уменьшает ли он выплату за время вынужденного прогула, у судов сложилось два подхода.
Первый – выплату за время вынужденного прогула можно уменьшить как на сумму выходного пособия, так и на сумму сохраняемого среднего заработка, выплаченного на период трудоустройства.

То есть средний заработок схож с выходным пособием (апелляционное определение Московского городского суда от 10 апреля 2014 г. по делу № 33-7162).

Второй – средний месячный заработок, сохраняемый на период трудоустройства, не учитывают при определении суммы, которая подлежит выплате за время вынужденного прогула.

Средний заработок на время трудоустройства выполняет ту же функцию, что и пособие по безработице, и не является выходным пособием (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 25 июля 2014 г. по делу № 33-7576/2014).

Учитывая, что в законе этот вопрос не раскрыт, можно придерживаться первого подхода как более выгодного для работодателя.

Суды также в большинстве случаев признают заработок за время вынужденного прогула доходом сотрудника, который облагается НДФЛ (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 20 декабря 2013 г. по делу № А45-20740/2012).

Но отдельные суды придерживаются мнения, что оплата за время вынужденного прогула относится к компенсационным выплатам и не облагается НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ, решение Арбитражного суда г. Москвы от 14 мая 2008 г. по делу № А40-6313/08-33-28).

Придерживайтесь официальной позиции Минфина России, согласно которой с заработка за время вынужденного прогула работодатель должен удержать НДФЛ. Это позволит избежать претензий налоговых органов.

Как удержать НДФЛ с выплаты, производимой по решению суда. Суд в своем решении может определить сумму, подлежащую уплате работнику, и сумму налога, которую следует с него удержать.

Если такого разделения нет, работодатель не вправе удержать НДФЛ непосредственно с выплат, производимых сотруднику по решению суда. То есть работник должен получить именно ту сумму, которая указана в решении и исполнительном листе, без удержания с нее НДФЛ (п. 2 ст. 13 ГПК РФ, письмо УФНС России по г.

Москве от 7 октября 2009 г. № 20-14/3/104564@). В этом случае удержите налог с иных сумм, причитающихся сотруднику (абз. 2 п. 4 ст. 226 НК РФ).

Если таких выплат до окончания налогового периода не будет, работодатель обязан сообщить сотруднику и в налоговый орган по месту своего учета о невозможности удержать налог и его сумме (п. 5 ст. 226 НК РФ).

Тогда работник будет обязан самостоятельно исчислить и уплатить в бюджет НДФЛ от суммы выплаченного ему заработка за время вынужденного прогула при подаче налоговой декларации по итогам текущего года (подп. 4 п. 1 ст.

228 НК РФ).

Шаг 5. Выясняем, можно ли вернуть выплату при отмене решения о восстановлении на работе

Если вышестоящий суд признал незаконным или отменил решение о восстановлении сотрудника на работе, трудовой договор с ним можно расторгнуть по пункту 11 части первой статьи 83 Трудового кодекса.

В день увольнения сотруднику выплачивают заработную плату за время, отработанное со дня восстановления на работе (ст. 84.1, 140 ТК РФ). Удержать при окончательном расчете с работником сумму, выплаченную за время вынужденного прогула, нельзя.

Вопрос о возврате сотрудником излишне выплаченных сумм решают исключительно в судебном порядке.

При этом взыскать с работника денежные средства за время вынужденного прогула можно только в тех случаях, когда отмененное решение суда было основано на сообщенных сотрудником ложных сведениях или представленных им подложных документах (ст.

397 ТК РФ, ч. 3 ст. 445 ГПК РФ). Если суд, отменивший решение о восстановлении на работе, не решил вопрос о возврате выплат за вынужденный прогул, то работодатель может подать соответствующее заявление в суд первой инстанции (ст. 443, ч. 2 ст.

445 ГПК РФ).

Нормативная база

ДокументПоможет вам
Статья 394 ТК РФ Узнать, в каких случаях работодатель обязан оплатить сотруднику время вынужденного прогула
Статья 139 ТК РФ,п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 Выяснить, как рассчитать размер выплаты за период временного прогула

1. Время вынужденного прогула оплачивают по среднему заработку, который рассчитывают в общем порядке. При этом выходное пособие, ранее выплаченное восстановленному работнику, подлежит зачету.2.

Работодатель обязан оплатить вынужденный прогул одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности.3. Если решение о восстановлении на работе отменили, удержать при расчете с работником сумму, выплаченную за время вынужденного прогула, нельзя.

Вопрос о ее возврате сотрудником решают в судебном порядке, но шансы работодателя вернуть выплату минимальны.

  1. Звездаза правильный ответ
  2. Неправильно
  3. Правильно!
  4. Какую выплату работодатель может зачесть, определяя размер оплаты за время вынужденного прогула:

зарплату, полученную у другого работодателя.

Источник: https://e.kdelo.ru/447264

Вынужденный прогул. Расчет компенсации в 2019-2020 году

Прогул – обширное понятие. Он может быть по вине сотрудника или работодателя. Определить его вид крайне важно, так как от этого зависят особенности выплат.

Понятие вынужденного прогула согласно ТК РФ

ТК не раскрывает термин «вынужденный прогул». Традиционно считается, что это пропуск рабочих дней сотрудником по непосредственной вине работодателя.

К примеру, начальник желает уволить трудящегося, однако последний не стремится составлять заявление на увольнение по собственному желанию. Работодатель буквально вынуждает сотрудника уйти, не пуская его на рабочее место.

Трудящийся не может продолжать работу, что можно признать вынужденным прогулом (ВП). Как правило, это понятие связано именно с незаконным увольнением.

Понятие вынужденного прогула изложено в следующих статьях ТК РФ:

  • Статья 373. Устанавливает обязанность работодателя в случае незаконного увольнения восстановить сотрудника в прежних правах, а также оплатить все дни вынужденного прогула.
  • Статья 391. Человек, если он не может устроиться на работу в связи с незаконной записью в трудовой книжке или из-за невыдачи трудовой книжки, может взыскать через суд с работодателя компенсацию за дни ВП.
  • Статья 394. Устанавливает необходимость выплаты работодателем сотруднику компенсации в размере среднего заработка за дни ВП.

ТК РФ защищает права трудящегося. Если работодатель ущемляет интересы сотрудника, последний может обратиться в трудовую инспекцию или суд.

В каких случаях возникает вынужденный прогул?

Прогул может быть признан вынужденным в следующих обстоятельствах:

  • Работодатель пытается вынудить сотрудника уйти из организации, не пуская его на рабочее место. Данный факт нужно подтвердить. В качестве доказательств используются показания свидетелей, фото и видео.
  • Перевод работника на должность с меньшей оплатой без достаточных на то оснований.
  • Отказ в приеме человека на работу безо всяких оснований.
  • Работодатель незаконно увольняет сотрудника «по статье» (к примеру, увольнение происходит из-за прогула трудящегося, однако факт неявки на рабочее место никак не подтвержден и не оформлен). В связи с этим человек не может устроиться на работу.
  • Работодатель не выдает сотруднику при его увольнении трудовую книжку. Это опять же затрудняет устройство на работу. Человеку вынужденно приходится сидеть дома, а не продолжать свою трудовую деятельность.

Во всех этих случаях работодатель совершает правонарушение. Он обязан не только сделать все необходимые выплаты за период ВП, но и устранить нарушение закона. К примеру, восстановить сотрудника на службе или убрать негативную запись из его трудовой книжки.

Как определяется продолжительность вынужденного прогула?

Продолжительность ВП определить крайне важно, так как для расчетов компенсаций нужно знать сроки, за которые происходят начисления. Период прогула – это время между датой увольнения (первой вынужденной неявки на работу) и датой вынесения решения правовой структурой (судом).

Пример 1

15 мая 2016 года человек был незаконно уволен по статье «прогул». Он немедленно подал исковое заявление в суд о восстановлении своих прав.

15 июня в силу вступило судебное постановление, по которому работодатель обязан убрать из трудовой книжки незаконную в данном случае формулировку об увольнении, а также восстановить сотрудника в должности.

Период вынужденного прогула составляет в данном случае месяц. Работодатель должен начислить компенсацию за все эти дни.

Как оплачивается вынужденный прогул?

За каждый день прогула не по вине сотрудника начисляется компенсация, равная средней зарплате трудящегося за смену. Сначала бухгалтер должен определить среднюю зарплату работника.

ВНИМАНИЕ! Правила расчета среднего дохода изложены в статье 139 ТК РФ. Также они зафиксированы в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 №922.

Расчет выплат сотруднику при ВП

Как в данном случае будет рассчитываться средний доход работника? При расчетах принимаются во внимание следующие источники заработка трудящегося:

  • Оклад.
  • Премиальные.
  • Различные доплаты.
  • Надбавки.

ВНИМАНИЕ! При расчетах не учитываются выплаты пособий и отчисления в пенсионный фонд. То есть перед определением официального заработка их нужно вычесть из дохода работника.

Для определения среднего дохода нужно сначала вычислить совокупный доход сотрудника с начала года. К примеру, 1 февраля он получил 31 700 тысяч. Из данной суммы вычитаются стандартные начисления в фонды, составляющие 1 700 рублей. Полученную сумму нужно разделить на количество дней с начала года. Получается 1 000 рублей. Это ежедневный доход работника.

ВАЖНО! При расчетах во внимание принимается только официальная зарплата сотрудника. К примеру, если официально трудящийся получал только 8 000 рублей, но его неофициальная зарплата составляла 100 000 рублей, расчеты будут проводиться на основании именно официальных 8 000 рублей. Именно поэтому работнику выгодно иметь «белую» зарплату.

Что дальше?

Среднедневная оплата труда человека умножается на количество дней ВП. К примеру, прогул по вине работодателя составил 30 дней. Среднедневная зарплата равна 1 000 рублей. Размер выплат в данном случае составит 30 000 рублей.

Облагаются ли выплаты НДФЛ?

Выплаты за период ВП можно считать обычной зарплатой. Поэтому они будут облагаться налогом по стандартной ставке, равной 13%.

Отражение выплат в бухучете

Данные в бухучет, согласно Письму Минфина от 17 июня 2016 года, нужно заносить одновременно с устранением правонарушения в отношении сотрудника.

К примеру, если произошло незаконное увольнение, бухгалтер вносит сведения одновременно с восстановлением работника в должности и отменой приказа об его увольнении.

Выплаты за период вынужденного прогула и начисленные страховые взносы могут быть включены в состав расходов в общем порядке.

Пример 2

Сотрудник был незаконно уволен в феврале. Он обратился в суд с целью восстановиться в своих правах. Суд удовлетворил его иск и обязал работодателя выплатить 110 000 рублей за период ВП. Работник был восстановлен в должности и получил средства в полном объеме. На дату начисления компенсации:

  • У сотрудника нет прав на стандартный вычет по НДФЛ.
  • Сумма компенсаций не превышает максимальную величину, принятую для начисления взносов по страховке.

Бухгалтер вносит следующие записи:

  • ДТ20 (25, 26, 44) КТ70. Пояснение: начисление среднего заработка. Сумма: 110 000 рублей.
  • ДТ20 (25, 26, 44) КТ69. Пояснение: начисление взносов по страховке. Сумма: 33 220 рублей (110 000 * 30,2%).
  • ДТ70 КТ50. Пояснение: выплата компенсации сотруднику. Сумма: 110 000 рублей.
  • ДТ70 КТ68. Пояснение: удержание НДФЛ. Сумма: 14 300 рублей (110 000 * 13%).

Это стандартный порядок отражения сведений в бухучете.

Дополнительная компенсация

Работник может также рассчитывать на дополнительную компенсацию за нанесенный моральный ущерб. Решение об обязательности ее выплаты принимает суд. Размер компенсации зависит от требований сотрудника, а также решения судьи. К примеру, трудящийся может запросить миллион рублей, однако судья оценит причиненный моральный вред в меньшую сумму и обяжет работодателя выплатить 10 000 рублей.

ВАЖНО! При инициировании подобных дел автоматического начисления компенсаций не происходит. Для их получения нужно указать соответствующее требование в своем иске.

Источник: https://assistentus.ru/trudovoe-pravo/vynuzhdennyj-progul/

Ссылка на основную публикацию