Отличие трудового договора от гражданско-правового договора

Как лучше поступить: принять человека на работу или заключить с ним соглашение на основании гражданского законодательства? Такой вопрос постоянно возникает среди малого и среднего бизнеса. Данная статья позволить заинтересованному лицу принять правильное для себя решение.

Отличие трудового договора от гражданско-правового договора

Какие отношения признаются трудовыми

Соглашение между наемным работником и работодателем, признается трудовым, если оно характеризуется следующими признаками:

  • личный труд согласно специальности, за соответствующую плату или выполнение определенной деятельности;
  • соблюдение правил внутреннего распорядка;
  • обеспечение необходимых условий труда работодателем.

Это полностью отвечает требованиям, действующего российского законодательства.

С одной стороны трудовых отношений выступает работник. С другой стороны — работодатель. Работником является трудоустроенное физическое лицо.

Работодателем – субъект предпринимательской деятельности.

Индивидуальный предприниматель, достигший шестнадцатилетнего возраста, обладающие полной дееспособностью, выступают работодателями наравне с юридическими лицами.

Категория лиц, не подпадающая под действие законодательства о труде:

  • Отличие трудового договора от гражданско-правового договорапроходящие воинскую службу;
  • члены совета директоров, наблюдательных советов;
  • работающие согласно условий гражданского договора;
  • другие лица, указанные федеральным законодательством.

Общие основания возникновения трудовых отношений:

  • подписание договора путем добровольного волеизъявления сторон;
  • фактический допуск к выполнению трудовых обязанностей.

Особые основания:

  • избрание на выборную должность;
  • победа на конкурсе;
  • назначение;
  • направление центром занятости на работу, согласно квоты.

Законодатель определяет, что началом фактических трудовых отношений — является следование работника к месту работы.

В каких случаях нужно заключать гпд и тд

Оба документа по своему правовому регулированию очень близки между собой. Поэтому возникает законный вопрос, когда что заключать. Для ответа следует уточнить, что собой представляет каждый из документов.

Гражданско-правовой

Это соглашение между двумя или большим количеством лиц, заключенное строго с нормами Гражданского кодекса, преследующее цель установления, изменения или прекращения гражданских прав и обязанностей.

Предлагаемая таблица показывает виды договоров гражданско-правового характера:

№ п/п
Название договора
Норма ГК РФ
Особенности
1 подряда глава 37
статья 702
подрядчик обязуется выполнить определенную работу
заказчик обязуется оплатить
2 выполнения научно-исследовательских, опытно конструкторских и технологических работ глава 38
статья 769
исполнитель обязуется провести научные исследования, разработать новое изделие, документацию или технологию согласно задания заказчика
заказчик обязуется — приняв работу, оплатить ее
3 возмездного оказания услуг глава 39
статья 779
исполнитель оказывает заказанную услугу
заказчик оплачивает ее
4 перевозки глава 40
статья 785
перевозчик обязуется доставить груз отправителя в пункт назначения, вручить его получателю
отправитель обязуется оплатить перевозку груза
5 поручения глава 49
статья 971
поверенный обязуется от имени доверителя совершить действия юридического характера.
права и обязанности совершенной сделки принадлежат доверителю
6 комиссии глава 51
статья 990
комиссионер по поручению комитента совершает одну или несколько сделок от своего имени за счет комитента
7 агентский глава 52
статья 1005
агент за вознаграждение совершает юридические действия по поручению принципала за его счет, от его или своего имени

Потребность заключения гражданско-правовой сделки возникает, когда есть необходимость выполнения конкретной разовой работы или получения разовой услуги. Конечный итог работы должен содержать определенный результат, оговариваемый соглашением сторон.

Рабочий процесс со стороны подрядчика выполняется самостоятельно, заказчик только контролирует только его ход.

Трудовой

Законодатель предусмотрел, что это двустороннее соглашение, согласно которого работодатель обязан предоставить работу, обеспечить надлежащие условия труда, своевременно выплатить заработную плату. Работник, со своей стороны, обязан лично выполнять порученное, соблюдая внутренний распорядок.

Если работник допущен к трудовым обязанностям без заключения письменного документа, это свидетельствует о фактическом достижении соглашения.

Отличие трудового договора от гражданско-правового договораТрудовые отношения возникают:

  • на основании заключения трудового договора;
  • признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Сравнительная характеристика

Предлагаемая таблица наиболее полно характеризует оба вида договоров:

№ п/п
Характеризующие данные
Трудовые отношения
Гражданско-правовые отношения
1. вид договор трудовой подряд, возмездное оказание услуг, авторский заказ
2. регулирование кодекс о труде Гражданский кодекс
3. предмет соглашения выполнение работником трудовых обязанностей результат труда, передача его заказчику.
4. характер работы систематическая трудовая функция в соответствии с видом работы и правилами внутреннего распорядка
  • выполнение определенного объема работы, в оговоренный срок.
  • трудовой распорядок устанавливается работником самостоятельно
5. сроки определен         бессрочный начало, окончание работы определено
6. порядок выполнения работы
  • соблюдение внутреннего распорядка, трудовой дисциплины
  • контроль работодателя
  • обеспечение условий труда
  • предоставление отдыха, выходных, праздничных дней, оплачиваемого отпуска.
  • предоставление отпусков: учебных, по беременности, родам, по уходу за ребенком
режим работы не регламентирован
нет контроля заказчиком
7. порядок расчетов
  • выплата зарплаты
  • за случайную гибель результатов труда отвечает работодатель
  • оплата по результату, на основании подписанного сторонами акта приемки
  • сумма оплаты определяется соглашением сторон.
  • исполнитель несет риск случайной гибели результатов труда до передачи заказчику
8. страхование социальное Обязательно за счет работодателя отчисление взносов в Фонд социального страхования если предусмотрено содержанием договора
9. пенсионное страхование обязательно нет
10. ответственность для работника:

  • дисциплинарная
  • материальная
  • в пределах среднего месячного заработка.

для работодателя:

  • за незаконное увольнение, отстранение от работы, задержку выдачи трудовой книжки
  • компенсация морального вреда по суду
  • ответственность согласно гражданского законодательства
  • компенсация убытков, реального ущерба, упущенной выгоды
  • взыскание неустойки
11. прекращение отношений
  • по соглашению сторон
  • согласно кодекса о труде
  • по соглашению сторон
  • расторжение договора по решению суда
12. защита прав
  • судебный иском
  • жалоба государственному инспектору труда, прокурору
судебный иск

Какой договор выгоднее

Без указания положительных и отрицательных сторон каждого из видов договоров для работника, для работодателя, трудно определить, какое соглашение выгодно каждой стороне.

Для сотрудника

Преимущества гражданско-правового договора для работника:

  • не обязан соблюдать трудовую дисциплину;
  • не обязан принимать участие в разных корпоративных мероприятиях;
  • нет необходимости работать сверхурочно, в праздничные и выходные дни.

Недостаток заключается в отсутствии гарантий, которые предоставляет трудовой договор, а именно:

  • выплата заработной платы два раза за месяц;
  • обязательное социальное и пенсионное страхование;
  • гарантированное выходное пособие при увольнении;
  • предоставление оплачиваемого отпуска;
  • социальные льготы, повышенная защита прав.

Для работодателя

Преимущества, которые предоставляются гражданско-правовым договором:

  • работодатель освобождается от обязанности предоставить работнику питание, рабочее место, оплачивать социальный пакет;
  • окончательная оплата только по результату;
  • соглашение заключается только на определенный объем работ или оказания услуг, на строго обозначенный срок.

Вместе с тем, такой договор имеет ряд недостатков для работодателя:

  • нет возможности обеспечить полный контроль за работником в течении всего срока действия договора;
  • нет возможности привлекать работника сверхурочно, в выходные, праздничные дни.

Возможно ли ГПД перевести в ТД и наоборот

Отличие трудового договора от гражданско-правового договора

Нормами трудового законодательства запрещено фактические трудовые отношения прикрывать гражданско-правовыми соглашениями. Более того, предусмотрены законные основания для признания отношений, которые оформлены гражданско-правовыми – трудовыми. Это может быть сделано:

  • работодателем, согласно поданного заявления наемного работника;
  • работодателем, на основании предписания государственного инспектора по труду;
  • решением суда по иску работника, государственной трудовой инспекции, других уполномоченных органов.

С иском в суд, на основании статьи 45 ГПК РФ имеет право обратиться прокурор, если к нему поступило соответствующее заявление работника.

Таким образом, существует реальная возможность по переводу гражданско-правовых отношений в трудовые. В обратном порядке это сделать невозможно. Работник может уволиться с работы, затем заключить необходимое соглашение.

В данном видео дополнительная информация о том, чем отличаются друг от друга оба договора.

Поделитесь с друзьями в соц.сетях

Источник: https://investim.info/glavnye-otlichiya-trudovogo-dogovora-ot-grazhdansko-pravovogo-dogovora/

Отличия трудового договора от гражданско-правового

19.04.2005
Бухгалтерский ДЗЕН
подписывайтесь на наш канал
Отличие трудового договора от гражданско-правового договора Законодательство позволяет выбрать между трудовым договором и гражданско-правовым, но для того, чтобы сделать правильный выбор и избежать споров с налоговыми органами, необходимо знать, чем они отличаются, чтобы оценить их достоинства и недостатки в тех или иных ситуациях. Этому вопросу посвящен материал, подготовленный Е.А. Ржевской, налоговым консультантом, специалистом проекта ИАС «Консалтинг.Стандарт» (фирма «1С»).

Подробнее об Информационной Аналитической Системе «КОНСАЛТИНГ. СТАНДАРТ» читайте здесь.

При заключении гражданско-правового договора лицо, осуществляющее выполнение работ или оказание услуг, теряет ряд гарантий, которые оно бы получило, если бы работало по трудовому договору.

В частности, такими гарантиями являются:

  • гарантии при выплате заработной платы (не реже 2 раз в месяц);
  • гарантии при использовании отпусков (сохранение места работы, выплата отпускных);
  • гарантии при направлении в командировку (сохранение места работы, оплата расходов);
  • гарантии для лиц, совмещающих работу с обучением (сохранение места работы, отпуска);
  • гарантии при расторжении трудового договора (выходное пособие, преимущественное право на оставлении на предприятии);
  • гарантии при временной нетрудоспособности (сохранение места работы, оплата больничных листов);
  • возмещение расходов при использовании личного имущества.

Почему так важно выбрать способ оформления заранее? Неправильная квалификация договора может привести к негативным последствиям.

В частности, если был неправомерно заключен гражданско-правовой договор там, где должен быть трудовой, то суд может переквалифицировать договор в трудовой.

Работодателю придется выплатить заработную плату, включить работника в штат и выплатить моральный вред, также работодатель понесет и судебные издержки. Помимо этого придется доначислить ЕСН в части ФСС и пени.

Рассмотрим основные признаки, по которым эти два договора отличаются друг от друга. Они помогут определить, когда может быть заключен трудовой, а когда гражданско-правовой договор.

Отличие 1:

  • По трудовому договору работник возмездно и лично выполняет в организации определенную трудовую функцию: инженера, экономиста, а не определенную работу или услугу, подчиняясь при этом установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка.
  • По гражданско-правовому договору лицо выполняет определенную услугу или работу. Он не подчинен правилам внутреннего трудового распорядка организации. Поэтому недопустимо в договоре гражданско-правового характера вносить следующую формулировку: «Лицо обязано соблюдать внутренний трудовой распорядок предприятия».

Отличие 2:

  • В трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю.
  • В гражданско-правовых отношениях действует принцип равенства сторон.

Отличие 3:

  • По трудовому договору работник имеет право на получение заработной платы не реже 2 раз в месяц.
  • По гражданско-правовому договору порядок выплаты вознаграждения может быть определен по соглашению сторон.
Читайте также:  Ревизионная комиссия ТСЖ: права и обязанности, положение и акт

Отличие 4:

  • При трудовых отношениях работник выполняет трудовую функцию.
  • Гражданско-правовой договор направлен на получение конкретного овеществленного результата от выполненных работ, оказанных услуг. Таким образом, недопустима в договоре гражданско-правового характера формулировка, что лицо осуществляет функции, например, инженера на предприятии.

Отличие 5:

  • Трудовой договор может быть срочным только в строго определенных случаях.
  • Гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг заключается на определенный срок или до возникновения результата.

Таким образом, при заключении с лицом гражданско-правового договора проверьте, нет в ли в его условиях каких-либо положений, свойственных только для трудового договора, например: «оплата согласна штатному расписанию», «соблюдение правил внутреннего распорядка», нечеткая формулировка предмета договора. Если такие условия есть, то их необходимо либо убрать, либо переформулировать так, чтобы они отвечали свойствам именно гражданско-правового договора. Иначе данный договор может быть признан трудовым в судебном порядке.

Выделим плюсы и минусы использования трудового договора с точки зрения работодателя.

Плюсы:

  • На работника накладывается обязанность соблюдать внутренний трудовой распорядок. За его несоблюдение работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения.

При этом если нанимается по трудовому договору индивидуальный предприниматель, то тут возможны 2 варианта уплаты ЕСН. Позиция налоговых органов заключается в том, что на выплаты индивидуальным предпринимателям ЕСН начисляет работодатель.

Однако, существует и другая точка зрения, основанная на буквальном толковании статей НК РФ и использовании права все неустранимые сомнения толковать в пользу налогоплательщика. В соответствии со статьей.235 НК РФ индивидуальные предприниматели являются налогоплательщиками, и объектом налогообложения у них признаются доходы от предпринимательской либо иной профессиональной деятельности.

Поскольку НК точно не определяет понятие иной профессиональной деятельности, то можно предположить, что выполнение им какой-либо деятельности по трудовому договору и будет являться иной профессиональной деятельностью. В связи с этим индивидуальный предприниматель должен самостоятельно уплачивать ЕСН.

Минусы:

  • Работодатель обязан своевременно выплачивать работнику заработную плату, месячный размер которой у работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ.
  • Необходимость оформления приема на работу означает включение сотрудника в штат. Если же штатное расписание не предусматривает наличие той или иной должности или ограничивает количество сотрудников, то возникнет необходимость менять штатное расписание. Для этого его надо будет заново согласовывать с руководителем и представительным органом работников (если такой в организации имеется).
  • Обеспечение работнику гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Среди гарантий следует назвать выплату выходного пособия при увольнении, выплату заработной платы не реже 2-х раз в месяц, гарантии семейным работникам, гарантии о предоставлении отпусков, дополнительных выходных дней, оплаты сверхурочных и т.д.
  • Работодатель должен обеспечить работнику трудовую функцию. Это означает, что работнику должны быть обеспечены условия работы, которые позволяют ему выполнять работу, на которую он был принят, а также ему не должны препятствовать в осуществлении им своих обязанностей.
  • Необходимость вести кадровую документацию, представлять отчетность в соответствующие органы (ФСС РФ, ПФ РФ, ФОМС РФ, Госкомстат России), а также уплачивать страховые взносы на обязательное социальное страхование.

Достоинства и недостатки оформления работника по трудовому договору с точки зрения самого работника выглядят следующим образом:

Плюсы:

  • Работник имеет право на своевременную выплату заработной платы, месячный размер которой у работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ.
  • Право на включение сотрудника в штат.
  • Право работника на предоставление гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Среди гарантий следует назвать выплату выходного пособия при увольнении, выплату заработной платы не реже 2-х раз в месяц, гарантии семейным работникам, гарантии о предоставлении отпусков, дополнительных выходных дней, оплаты сверхурочных и т.д.
  • Право работника на обеспечение его трудовой функцией. Это означает, что работнику должны быть обеспечены условия работы, которые позволяют ему выполнять работу, на которую он был принят, а также ему не должны препятствовать в осуществлении им своих обязанностей.
  • Право на обязательное социальное страхование
  • Выработка стажа для получения трудовой пенсии

Минусы:

  • На работника накладывается обязанность соблюдать внутренний трудовой распорядок. За его несоблюдение работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения.
  • Если нанимается по трудовому договору индивидуальный предприниматель, то сумма выплачиваемой ему заработной платы не облагается ЕСН, а вместо налога, рассчитываемого и уплачиваемого работодателем по ставке 35,6%, работник сам должен уплачивать единый социальный налог по ставке 13,2 % как индивидуальный предприниматель (п. 3 ст. 241 НК РФ).

Сравним достоинства и недостатки гражданско-правового договора с точки зрения работодателя.

Плюсы:

  • Так как при выполнении работы по гражданско-правовому договору работнику важен результат, то такой работник сам обеспечивает себе необходимые условия труда. Он сам определяет место работы, сам рассчитывает временные затраты для выполнения работ. Если договором не предусмотрено иное, то работник использует свой материал для выполнения работ.
  • Не начисляется ЕСН в части налога, зачисляемого в ФСС РФ (4,0 % от налоговой базы по ЕСН в соответствии с п. 3 ст. 238 НК РФ).
  • Нет необходимости обеспечивать работнику гарантии по ТК РФ.
  • Страховые взносы на обязательное социальное страхование на сумму вознаграждения не начисляются, за исключением случая, когда работодатель при заключении с физическим лицом договора гражданско-правового характера определил свою обязанность как страхователя уплачивать страховые взносы на обязательное социальное страхование.
  • В отличие от заработной платы по трудовому договору вознаграждение по гражданско-правовому договору производится, как правило, по окончании работы в соответствии с ценой, указанной в самом договоре, а не 2 раза в месяц. Оплата производится за результат работы.

Минусы:

  • В связи с тем, что при выполнении работы по гражданско-правовому договору важен результат работы, то какой-либо регламентации такой работы не предусмотрено. То есть такой сотрудник не обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации, соответственно его нельзя привлечь к ответственности за его несоблюдение.
  • Возможность признания в судебном порядке гражданско-правового договора трудовым, если суд установит, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем (ст.11 ТК РФ).
  • Если лицо, с которым заключен гражданско-правовой договор, не зарегистрировано как ПБОЮЛ, то его могут привлечь к ответственности за незаконное осуществление предпринимательской деятельности.

Последний аспект, на который следует обратить внимание при правильном заключении гражданско-правового договора — возможности переквалификации договора налоговыми органами, поскольку при гражданско-правовом договоре уменьшается размер ЕСН, начисляемого на вознаграждение. Ответ на этот вопрос содержится в статье 45 НК РФ. Взыскание налога с организации не может быть произведено в бесспорном порядке, если обязанность по уплате налога основана на изменении налоговым органом (абз.6 п.1 ст.45 НК РФ):

  • юридической квалификации, заключенных налогоплательщиком с третьими лицами;
  • юридической квалификации статуса и характера деятельности налогоплательщика.

В том случае, когда доначисление налога обусловлено изменением налоговым органом юридической квалификации совершенных налогоплательщиком сделок или статуса и характера деятельности налогоплательщика, взыскание с организации-налогоплательщика доначисленных сумм может быть произведено только в судебном порядке (п.1 ст.45 НК РФ).

Таким образом, по результатам выездной налоговой проверки, а также, если в рамках камеральной проверки налоговые органы истребуют гражданско-правовые договоры, предъявить требование об уплате налога (ЕСН в части ФСС РФ в результате переквалификации договора) в добровольном порядке они не могут. Взыскание налога по данному основанию возможно только в суде с соблюдением всех процессуальных особенностей. При этом, мы не располагаем примерами судебной практики взыскания налога в результате переквалификации гражданского договора в трудовой.

В отношении данной статьи существует известное разъяснение ВАС РФ. В пункте 9 Постановления Пленума ВАС РФ от 28.02.

2001 № 5 указано, что требование о судебном взыскании налога при изменении квалификации не распространяется на случаи доначисления налога по правилам статьи 40 НК РФ, поскольку корректировка исходных цен, используемых для целей исчисления налоговой базы, не может быть расценена как изменение юридической квалификации соответствующих сделок или статуса и характера деятельности налогоплательщика. Эта положение относится к ситуации, когда вознаграждение по гражданско — правовому договору, оплата труда по трудовому договору отклоняется от рыночных цен. Однако, это тема другого большого разговора.

Рубрика: Правовое регулирование деятельности

Подписаться на комментарии Написать комментарий

Источник: https://buh.ru/articles/documents/13703/

Отличие трудового договора от гражданско правового (ГПД)

На первый взгляд, гражданско-правовой договор для работодателя имеет несколько явных преимуществ:

  • работодатель не обязан предоставлять сотруднику гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ (оплата больничного листа, предоставление отпусков, включая учебные, повышенная оплата за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни и пр.);
  • работодатель имеет право не вести по такому сотруднику кадровую документацию (трудовые книжки, личные карточки и личные дела, приказы и пр.);
  • прекратить ГПД проще, чем трудовой, ГК РФ не содержит никаких запретов;
  • работодатель не выплачивает социальные пособия, страховые взносы в ФСС, не тратится на создание условий труда или компенсации, а значит, экономит;
  • работник на ГПД несет полную имущественную ответственность за причиненный заказчику ущерб, в отличие от трудового договора, где материальная ответственность работника ограничена — с него трудно взыскать сумму, превышающую его заработную плату. 

В чем подвох

Казалось бы, выбор очевиден — ГПД и проще, и выгоднее. Однако не стоит спешить. В конце 2013 года Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ внес в Трудовой кодекс прямой запрет использовать гражданско-правовые договоры для регулирования трудовых отношений (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

Это не исключает ГПД с физическим лицом, но серьезно ограничивает права работодателя. Наниматель должен очень четко разделять, с каким сотрудником у него складываются гражданско-правовые отношения, а с каким — могут быть только трудовые.

Даже внутри организации сотрудники, с кем уже заключен трудовой договор, могут выполнять работы по договору ГПХ, но только они не должны совпадать с его основной трудовой функцией.

Признаки трудового договора обозначены в трех статьях ТК РФ (ст. 15, 56, 57 ТК РФ), но они очень неконкретны и по отдельности могут проявляться и в ГПД. Поэтому квалифицировать тип документа следует по совокупности признаков. 

Читайте также:  Доверительное управление наследственным имуществом: права, обязанности, договор

Правильно оформить трудовые и гражданско-правовые договоры поможет Контур.Персонал.

Узнать больше

В чем отличия трудового договора от гражданско-правового

Трудовой договор Гражданско-правовой договор
Работник принят на определенную должность по определенной специальности. В договоре указана трудовая функция, обусловливающая перечень трудовых действий Работник выполняет определенный вид работ или услуг вне зависимости от квалификации, специальности. В договоре указан объем работ/услуг
Работник подчиняется ПВТР. Выполняет работы в интересах, под управлением и контролем работодателя Исполнитель сам устанавливает режим и порядок работы (время, способы выполнения задания)
Личное выполнение работы Личный характер не обязателен
Заработная плата структурирована (оклад, доплаты, надбавки и т.п.), начисляется за сам процесс труда. Выплаты носят периодический характер — каждые полмесяца согласно действующему ТК РФ Договор устанавливает размер оплаты и порядок расчетов. Выплата вознаграждения производится за результат, после оформления акта приемки-сдачи работы

Кроме того, работодателям стоит учесть еще несколько второстепенных признаков, на которые суды обращают внимание, признавая трудовые отношения:

  1. Договор систематически перезаключается на новый срок, отношения носят длительный характер. Например, работодатель каждый месяц в течение трех лет заключает с уборщицей договор на оказание услуг, в котором каждый раз фигурирует одна и та же сумма оплаты. Если вы заключаете гражданско-правовой договор, нужно платить разные суммы, причем делать это нерегулярно.
  2. Выполняемая работа формулируется, оценивается и оплачивается как процесс, а не как результат. Например, регулярная влажная уборка помещения — это процесс. Разово нанять работника для мытья окон — прослеживаемый результат. В трудовом договоре не указывается конкретный объем работ, значение для сторон имеет сам процесс труда.
  3. Если человек включен в систему субординационных отношений, находится в контакте с другими сотрудниками, кто-то поручает ему работу, он кому-то поручает работу — это уже трудовые отношения. Когда исполнитель работает по гражданско-правовому договору, он сам планирует работу, сам ее осуществляет, практически ни с кем не контактирует.
  4. Трудовую деятельность полностью контролирует работодатель, в гражданско-правовых отношениях исполнитель выполняет работу на свой страх и риск.
  5. В трудовом договоре обозначено рабочее место сотрудника.
  6. Работодатель обеспечивает постоянному сотруднику условия труда, снабжает материалами, инструментами, СИЗ и пр. Такое возможно и в ГПД, но исключительно по доброй воле работодателя.
  7. Работодатель обязует сотрудников проходить медкомиссии, инструктажи по охране труда, стажировки, аттестации и пр.

Ни один из этих пунктов по отдельности не может свидетельствовать о наличии трудовых отношений — обычно суды опираются на совокупность признаков.

Поэтому перед заключением договора обязательно проверьте его по всем перечисленным позициям. И помните, что ст. 19.

1 ТК РФ обозначила презумпцию трудовых отношений, наделила суды правом признавать гражданско-правовые договоры трудовыми, если возникли неустранимые сомнения.

Риски при заключении гражданско-правовых договоров

Работодателя, который путает два вида договоров или специально подменяет трудовые отношения гражданско-правовыми, ждут негативные последствия, а именно:

  1. Информация о заключении гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, может стать основанием для внеплановой проверки ГИТ. Проверка проводится без согласования с органами прокуратуры и без предупреждения работодателя (ст. 360 ТК РФ).
  2. ГИТ или суд могут признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями (ст. 19.1 ТК РФ) со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей. 
  3. ФСС может расценить действия работодателя как сокрытие факта трудовых отношений с целью занижения базы для исчисления страховых взносов.

Административная ответственность за замену трудового договора гражданско-правовым регулируется ч. 4 и 5 ст. 5.27 КоАП:

  • для должностных лиц — штраф от 10 000 до 20 000 рублей, при повторном правонарушении — дисквалификация от 1 года до 3 лет; 
  • для ИП — штраф от 5 000 до 10 000 рублей, при повторном правонарушении — штраф от 30 000 до 40 000 рублей;
  • для юридических лиц — штраф от 50 000 до 100 000 рублей, при повторном правонарушении — от 100 000 до 200 000 рублей.
  • Об авторе: Светлана Головина — доктор юридических наук, профессор, заведующая кафедрой трудового права УрГЮУ
  • Трудовой договор. Инструкция по применению
  • Судебная практика по гражданско-правовым договорам

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Источник: https://kontur.ru/articles/5374

Отличия трудового и гражданско-правового договора

Зачастую организация стоит перед выбором — какой договор заключить с физическим лицом: гражданско-правовой или трудовой. Исходя из определений трудового и гражданско-правового договора, анализа Гражданского и Трудового кодеса РФ можно выделить следующие различия между ними:

Критерий Гражданско-правовой договор Трудовой договор оформление

стороны

статус сторон

срок договора

предмет договора

цель договора

регулирование отношений

оборудование, материалы

кто выполняет работу

расчеты

убытки

оплата отпуска, больничных

режим рабочего времени

расторжение

результат работы

заключается в виде одного документа (только договор подряда, оказания услуг или иной договор) заключается трудовой договор, издается приказ о приеме на работу, оформляются другие обязательные документы
заказчик и подрядчик (исполнитель) работодатель и работник
равенство друг перед другом подчиняется ПВТР и другим ЛНА работодателя
указывается начальный и конечный срок может быть заключен на неопределенный или определенный срок
исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора и имеет конечный результат работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления
конкретный результат, определенный условиями договора процесс трудовой деятельности работника
исполнители и подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и не подчиняются должностным лицам заказчика работник обязан исполнять свои должностные обязанности и соблюдать ПВТР и выполнять требования должностных лиц (руководства)
свои материалы и оборудование работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (рабочее место, материалы, оборудование)
лично или с привлечением других лиц работник лично
вознаграждение выплачивается в размере, порядке и сроки, установленные договором и может быть как в денежной так и в натуральной форме (без ограничений) заработная плата выплачивается каждые полмесяца, которая не может быть ниже МРОТ при этом доля зарплаты в натуральной форме не может превышать 20%
стороны обязаны возместить убытки (реальный ущерб и упущенную выгоду) в полном объеме. работник несет полную материальную ответственность в определенных законом случаях, в случае виновности работник возмещает только реальный ущерб, который в большинстве случаев ограничен размером среднего заработка за месяц; работодатель возмещает работнику: неполученный заработок, проценты за задержку выплаты зарплаты, моральный вред
нет оплачивается работодателем
подрядчик (исполнитель) определяет самостоятельно установлен ПВТР, сверхурочная работа, за работу в выходные и праздники работник получает доплату
по соглашению сторон или решению суда по основаниям, изложенным в ГК работодатель может расторгнуть договор только в случаях, определенных в ст. 81 ТК; работник вправе расторгнуть договор в любое время
фиксируется в акте выполненных работ (оказанных услуг) не фиксируются, ведется табель учета рабочего времени (лишь в некоторых случаях фиксируются нормы выработки)

Таким образом, в текст гражданско-правовых договоров нежелательно включать следующие условия.

Страховые взносы

Вознаграждения, выплачиваемые на основании трудового договора и договора оказания услуг, по-разному облагаются страховыми взносами.

В своем Письме от 22 августа 2017 г. № 03-15-06/53654 Минфин России разъяснил, что в случае, если вознаграждение за оказание услуг выплачивается в рамках трудовых отношений, то оно подлежит обложению страховыми взносами на:

  • обязательное пенсионное страхование;
  • обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством;
  • обязательное медицинское страхование.

Если выплата данного вознаграждения производится в рамках отношений по гражданско-правовому договору, то оно облагается страховыми взносами на:

  • обязательное пенсионное страхование
  • обязательное медицинское страхование.

При этом выплаты по гражданско-правовым договорам не подлежат обложению страховыми взносами на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (подп. 2 п. 3 ст. 422 НК РФ).

При этом договор гражданско-правового характера на выполнение работ (услуг) может быть оформлен как в письменной, так и в устной форме (ст. 432, 434 ГК РФ).

Судебная практика о том, как отличить трудовой договор от гражданско-правового договора

Верховный Суд РФ в своем Определении от 25.09.2017 № 66-КГ17-10 назвал отличительные признаки, которые помогут организации решить, какой договор заключить с физическим лицом для выполнения работы, а также отстоять свою позицию в трудовом споре.

Для договора подряда характерны следующие признаки:

  • одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его;
  • заказчик обязан в сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть и принять выполненную работу (ее результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику, следовательно, цель договора подряда — заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику;
  • подрядчик остается самостоятельным хозяйствующим субъектом и действует на свой риск.

По трудовому договору работник:

  • обязуется выполнять определенную трудовую функцию;
  • включается в штатное расписание;
  • подчиняется режиму труда;
  • работает под контролем и руководством работодателя;
  • не несет риска, связанного с трудом.

Верховный Суд РФ в своем Определении от 5 февраля 2018 г. № 34-КГ17-10 отметил следующее:

  • при решении подобного рода споров необходимо исходить не только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса;
  • отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми – при наличии в этих отношениях признаков трудового договора;
  • от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица – работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
Читайте также:  Производственная травма по дороге на работу: что учитывается и как оформить

Согласно пункту 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 признаками трудовых отношений являются:

  • достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
  • подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
  • обеспечение работодателем условий труда;
  • выполнение работником трудовой функции за плату;
  • устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения;
  • выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;
  • интегрированность работника в организационную структуру работодателя;
  • признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
  • оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;
  • осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;
  • предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем;
  • выдача доверенности для привлечения работников к трудовой деятельности (п. 22).

Доказательства заключения трудового договора

В пункте 18 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 приведен целый список доказательств, которые помогают суду решить, были ли между сторонами трудовые отношения.

Перечень довольно объемный, но не исчерпывающий. Основное место в нем занимают письменные доказательства:

  • пропуск на территорию работодателя;
  • журнал регистрации прихода-ухода работников на работу;
  • кадровые документы (графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника);
  • зарплатные документы (расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника);
  • документы хозяйственной деятельности работодателя (заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей);
  • переписка сторон, в том числе электронная;
  • документы по охране труда (журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда).

Также в перечень вошли аудио- и видеозаписи, свидетельские показания.

Источник: https://yuridicheskaya-konsultaciya.ru/trudovoe_pravo/otlichie-trudovogo-ot-grazhdansko-pravovogo-dogovora.html

Разбираемся, чем договор ГПХ отличается от трудового, идет ли запись в трудовую

Оформление работника происходит на основании договора гражданско-правового характера (ГПХ) и трудового. Чем они отличаются друг от друга? Возможна ли переквалификация первого во второй? Чтобы не допустить ошибок при оформлении соглашения, нужно разобраться в указанных моментах.

Разница между договорами ГПХ и трудовым

Основное отличие ГПХ от трудового договора состоит в том, что первый регулируется ГП РФ и относится к гражданскому праву, а второй – к трудовому и базируется на ТК РФ. То есть различна сама природа соглашений. А это уже обуславливает все ключевые моменты. Очень хорошо отличие договора ГПХ от трудового показано в таблице.

Трудовой договор ГПХ
На сотрудника заполняются все кадровые документы. Заключение договора ГПХ не затрагивает отдел кадров.
Работник несёт персональную ответственность за выполненную работу. Исполнитель имеет право привлекать к работам других лиц.
Работник становится частью штата. Исполнитель тоже входит в штатный состав компании.
Работник трудится согласно должностной инструкции. Исполнитель выполняет конкретный заказ или же отдельно взятые поручения. Каждый из них должен быть подробно расписан в тексте договора.
На работника налагаются дисциплинарные наказания. Дисциплинарные наказания исполнителя не касаются.
Сотрудника должны обеспечить рабочим местом, которое будет при этом безопасным и отвечающим определённым требованиям. Исполнитель сам решает вопросы, связанные с оборудованием, материалом и прочим. Заказчик может ему что-то предоставить по отдельной договорённости, которая должна прямо указываться в тексте соглашения.
Работник несёт ответственность за причинённый ущерб в ограниченном размере, как правило, максимум – среднемесячный заработок. Исключениями являются случаи, когда установлена полная материальная ответственность, что указывается в трудовом договоре. Исполнитель сам определяет, когда именно он выполнит заказ. Оплата от этого не зависит и устанавливается непосредственно в тексте соглашения.
Работа регулируется внутренним трудовым распорядком. Начисляются сверхурочные, выполнение непосредственных обязанностей во время праздника оплачивается по отдельной расценке. Исполнитель сам определяет, когда именно он выполнит заказ. Оплата от этого не зависит и устанавливается непосредственно в тексте соглашения.
Работник имеет полное право на все гарантии, прописанные в ТК РФ. Это значит, что ему выплачиваются отпускные, декретные и прочее. У исполнителя нет права на трудовые гарантии. Заказчик платит только за реально выполненный объём работы или же оказанной услуги.
Работодатель должен делать все страховые отчисления. Обязательного страхования нет, хотя это можно оговорить в тексте договора.
Увольнение возможно в тех случаях, которые чётко обозначены в ТК РФ. Для этого нужны определённые основания. Случаи расторжения ГПХ обозначаются в тексте договора. Кроме того, на контракт распространяются общие правила прекращения действия всех гражданских соглашений.
Законодатель исходит из того, что работник изначально находится в более уязвимой позиции. Поэтому ему предоставляется больший объём защиты. Стороны гражданско-правового договора находятся в равном положении. Какого-то преимущества ни у заказчика, ни у исполнителя по законодательству нет.
Для защиты нарушенных прав работник может обратиться в суд, в трудовую инспекцию, в профсоюз и в прокуратуру. Нарушение договора ГПХ рассматривается в суде в общем порядке.

Различий между договором ГПХ и трудовым хватает. И очень важно, чтобы они были чётко обозначены. Если разница становится несущественной, возникает риск переквалификации.

Договор ГПХ и трудовая книжка

Вносится ли запись в трудовую по договору ГПХ? Этот вопрос возник неслучайно. Дело в том, что договор гражданско-правового характера является основанием для начисления общего стажа.

В связи с этим некоторые предприниматели провели параллель и решили, что при наличии ГПХ можно будет сделать соответствующую запись в трудовой. Однако это не так. В трудовой книжке отражается всё, что касается трудовых отношений.

А договор ГПХ регулирует отношения гражданского характера. Поэтому вносить запись нельзя.

Из этого правила существует исключение: если договор ГПХ будет по факту признан трудовым, тогда запись придётся сделать. Правда, такая переквалификация обычно происходит через суд. Она также влечёт за собой ряд неприятных последствий для работодателя.

Можно ли переквалифицировать договор ГПХ в трудовой?

Необходимо отметить, что подмена трудовых отношений гражданскими прямо запрещена законодательством. За это полагается административная ответственность.

Кроме того, если ФНС РФ узнает, что компания или ИП не оформлял работников, а заключал с ними договоры ГПХ, то у такого «неофициального» работодателя будет очень много проблем в связи с уклонением от налогов.

Поэтому к вопросу о переквалификации одного соглашения в другое нужно подойти максимально серьёзно.

Как признать ГПХ трудовым договором? Если вы считаете, что ваши трудовые права ущемляются, их можно отстоять. Причём это вполне реально сделать даже в тех случаях, когда официально трудовой контракт не заключён. Главное – действовать грамотно с юридической точки зрения, а также последовательно.

Итак, вам нужно:

  1. Взять договор ГПХ и обратиться с ним к опытному юристу, который сможет провести полноценный правовой анализ. Специалист скажет, какие у вас перспективы добиться своего.

  2. На начальном этапе договор можно изучить и самостоятельно. Для этого обратите внимание на используемую лексику. Если в тексте соглашения указываются декретные, отпускные, больничные, штрафы, дисциплинарные взыскания, рабочий распорядок дня и прочее, то вероятность, что суд расценит это как трудовой контракт, очень высока.

  3. Если вам регулярно выплачивают фиксированную зарплату, то достаточно будет достать доказательства такого факта.

  4. Иногда работодатель грубо нарушает права работников, заставляя их трудиться наравне со всеми, посещать офис, но оформляя только по договору ГПХ. В этом случае вам нужно собрать доказательства того, что у вас есть или было выделенное рабочее место, что вы подчинялись общему распорядку и т. д. Видеофиксации и свидетельских показаний чаще всего бывает достаточно.

  5. Серьёзным аргументом в пользу переквалификации является также большое количество договоров ГПХ, заключённых между одними и теми же лицами.

    Регулярное выполнение одних и тех же или близких по характеру задач за одинаковое вознаграждение ближе по характеру к трудовым отношениям, чем к гражданским.

    Доказать свою позицию в подобной ситуации довольно легко: вам нужно предоставить суду только ряд последовательно заключённых договоров.

  6. После подготовки всех доказательств нужно написать исковое заявление и обратиться в суд.

  7. Не забудьте прийти на заседание для отстаивания своей позиции. Если доказательств хватает, то процесс будет довольно быстрым.

Подмена трудовых отношений гражданскими нарушает в первую очередь права работника. Поэтому всегда изучайте текст соглашения, думайте не только о его форме, но и о содержании.

Можно ли заключить ГПХ и трудовой договор одновременно?

Одно и то же лицо может быть в одном случае работником конкретного предприятия, допустим, а во втором – исполнителем, оказывающем определённую услугу. В таком случае с ним вполне реально заключить одновременно несколько договоров. В законодательстве не установлено никаких запретов по данному поводу.

Трудовой договор и ГПХ могут быть довольно близкими по ряду пунктов. Однако они регулируются разными кодексами, да и в суть у них тоже отличается. Смешивание двух видов соглашений на практике приводит к сильной путанице, проблемам с проверяющими органами и к серьёзным штрафам. Будьте внимательны при заключении договора.

Источник: https://blog.burocrat.ru/law/283-otlichiya-dogovora-gph-i-trudovogo.html

Ссылка на основную публикацию