Увольнение по срочному трудовому договору

Срочный трудовой договор – письменное соглашение между физическим лицом и работодателем, которое заключается на определенный период времени. Согласно законодательству, такое соглашение может заключаться только тогда, когда возможности установить долгосрочные отношения на данный момент времени нет.Увольнение по срочному трудовому договору

Срок действия срочного договора устанавливается работодателем и работником по договоренности, либо продолжаться до тех пор, пока одна из сторон не выразит инициативу прекратить трудовое сотрудничество.

В данной статье мы ответим на следующие поставленные вопросы: что может послужить основанием для увольнения по срочному трудовому договору? как выглядит процедура увольнения по инициативе работника/работодателя и по истечению срока? какие документы требуется при этом оформлять? какие выплаты и компенсации положены увольняющемуся сотруднику? какую запись в трудовой книжке после увольнения по срочному договору должен оставлять работодатель? как выглядит процедура увольнения беременных работниц? Читайте далее.

Основания

Законными основаниями для расторжения срочного трудового договора могут послужить следующие:

  • Возвращение на работу прежнего постоянного сотрудника, который, к примеру, находился в декретном отпуске. На период его отсутствия был нанят временный работник;
  • Завершение работы, для которой изначально и нанимался конкретный работник;
  • Окончание сезонных работ;
  • Окончание срока действия трудового соглашения;
  • Работник и работодатель решили завершить трудовое сотрудничество по обоюдному соглашению;
  • Работодатель выразил инициативу прекратить трудовые отношения к подчиненным по временному найму;
  • Работник сам выразил инициативу уволиться.

Порядок увольнения

Увольнение по  срочному трудовому договору осуществляется по следующему алгоритму:

  • Уведомление о намерении завершить трудовое сотрудничество;
  • Оформление и издание приказа об увольнении;
  • Передача приказа для ознакомление увольняемому/увольняющемуся сотруднику;
  • Сбор необходимой документации для итогового расчета сотрудника;
  • Расчет в последний день работы сотрудника, выплата полагаемых по закону премий и компенсаций;
  • Прописывание записи в трудовой книжке.

По инициативе работодателя

Основанием для расторжения срочного трудового соглашения может послужить одна из следующих причин:

  • Ликвидация организации;
  • Сокращения штата сотрудников;
  • Недостаточная квалификация работника, который занимает конкретную должность;
  • Ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей конкретным работником;
  • Замена владельца организации;
  • Нарушение трудовой дисциплины;
  • Фальсификация документов при трудоустройстве со стороны подчиненного;
  •  Действия работника, повлекшие причинение серьезного вреда организации, в которой он работает.

Решив уволить своего подчиненного, работодатель должен учитывать следующие законодательные нюансы:

  • Основание для увольнения должно быть прописано в Трудовом кодексе РФ. Так, увольняя сотрудника за систематическое неисполнение своих трудовых обязанностей, работодатель должен предварительно привлечь его к дисциплинарной ответственности, т.е. сделать замечание/выговор и лишь потом увольнять;
  • Все причины, на основании которых работодатель собирается уволить работника, должны быть подтверждены соответствующими документами (докладная, объяснительная, акт, приказ о наложении дисциплинарного взыскания);
  • Несовершеннолетнего работника можно уволить, не дожидаясь окончания срока действия срочного трудового договора, исключительно при наличии письменного соглашения комиссии по делам несовершеннолетних и трудовой инспекции;
  • Соблюдение сроков наложения дисциплинарного взыскания. Пример: выявив дисциплинарный проступок, работодатель может наложить взыскание не позднее 1 месяца с момента его фиксации и не позднее полугода с момента его фактического совершения;
  • Выплата положенных компенсаций в случае досрочного прекращения срочного трудового сотрудничества (ликвидация, сокращение штата и т.д.).

По инициативе работника

Основанием для прекращения трудового сотрудничества по инициативе самого работника может послужить одна из следующих причин:

  • Резкое ухудшение состояния здоровья (вплоть до инвалидности), из-за чего выполнять трудовые обязанности на прежнем уровне работник просто не в состоянии;
  • Приобретение серьезного заболевания у близкого человека (супруга, детей, родителей), требуемое постоянного ухода;
  • Несоблюдение работодателем условий трудового соглашение или грубое нарушение трудового законодательства, которое касается прав и интересов самого работника;
  • Переезд в другой город/страну;
  • Поступление в высшее учебное заведение (на очную форму обучения);
  • Появление другой вакансии;
  • Другие причины.

Вознамерившись уволиться досрочно, работник должен сообщить об этом своему работодателю в письменной форме не менее чем за 2 недели до даты предполагаемого окончательного ухода.

Если работодатель отказывается расторгать трудовое соглашение с работником, не признавая озвученного им законного основания для ухода, добиться увольнения можно в судебном порядке или путем обращения в Комиссию по трудовым спорам.

По истечении срока

Если после окончания срока действия срочного трудового соглашения ни одна из сторон не изъявляет желания прекратить трудовое сотрудничество, оно продолжается, а причина увольнения, предусмотренная законодательством для подобных ситуаций, теряет законную силу.

Если по истечении срока действия договора работодатель хочет завершить трудовые отношения с подчиненным, то об этом он должен уведомить работника не менее чем за три дня до этого.

Документы

Перечень документации, которая должна быть оформлена при увольнении по срочному трудовому договору, зависит от того, чьей стороной оно инициируется:

  • Заявление об увольнении по собственному желанию (подается работником, увольняющимся по личной инициативе);
  • Письменное уведомление об увольнении (если инициатором увольнения выступает работодатель);
  • Приказ об увольнении;
  • Акт об отказе работника ознакомиться с содержанием приказа (если таковой имеет место быть);

Выплаты и компенсации

Независимо от причины увольнения, в последний день работы сотрудника работодатель должен рассчитать его, выплатив:

  • Заработную плату за отработанные им дни;
  • Неиспользованные дни отпуска;
  • Другие полагающиеся выплаты.

В случае досрочного прекращения трудового сотрудничества (например, из-за сокращения штата или ликвидации предприятия), работнику полагается выплата определенных компенсаций, а именно:

  • Компенсация заработной платы за несколько месяцев;
  • Компенсация отпускного периода при увольнении, если работник не успел использовать его.

Запись в трудовой

Заполнение трудовой книжки осуществляется на основании составленного и изданного приказа. Работник должен поставить личную подпись в журнал учета, подтвердив тем самым ознакомление с занесенной в трудовую книжку запись, а после – получить её на руки.

Если работник не может получить документ лично, работодатель направляет на адрес его проживания письменное извещение о необходимости явиться на бывшее место работы для получения трудовой книжки.

Если работник все равно не приходит за трудовой, она высылается ему заказным письмом на адрес проживания.

Увольнение беременных

Увольнение беременной сотрудница осуществляется с соблюдением особых (льготных) условий. Так, инициировать уход беременной работницы, по закону, можно только в случае полной ликвидации фирмы или в случае, когда она была принята на работу в качестве замены временно отсутствующего работника.

В остальных случаях уволить беременную работницу можно только после того, как она родит.

В случае окончания срока действия срочного трудового договора работодатель должен уведомить беременную сотрудницу об этом, а также запросить от неё заявление на продление срока действия трудового соглашения до окончания беременности.

Источник: https://trudinsp.ru/uvolneniya-po-srochnomu-trudovomu-dogovoru.html

Увольнение по срочному трудовому договору

Цитата на века В каждом человеке намешано всего понемножку, а жизнь выдавливает из этой смеси что-нибудь одно на поверхность. (А. и Б.

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора

СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ЗАКЛЮЧАЕТСЯ (ДОЛЖЕН ЗАКЛЮЧАТЬСЯ)
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы С гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы
Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы) Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона)
Для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период (для выполнения заведомо определенной работы), в том числе, когда завершение работы не может быть определено конкретной датой.
В случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу С лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы
На время выполнения временных (до двух месяцев) работ В других случаях, предусмотренных федеральными законами. Например, с лицами, направляемыми на работу за границу

Лица, с которыми может заключаться срочный трудовой договор

СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР МОЖЕТ ЗАКЛЮЧАТЬСЯ
С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности С лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера
С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности С поступающими на работу пенсионерами по возрасту
С творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков, иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений. С лицами, поступающими на работу для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств
С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы С лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей, численность работников которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек).
С лицами, обучающимися по очной форме обучения В других случаях, предусмотренных федеральными законами. Например, с лицами, поступающими на работу по совместительству

Увольнение в связи с истечением срока тд

Записка-расчет применяется для расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении трудового договора и составляется работником кадровой службы. Расчет причитающейся заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии.

Шаг 1 Заполняем лицевую сторону записки-расчета Шаг 2 Подписываем записку-расчет Лицевую сторону записки-расчета подписывает работник кадровой службы.

Шаг 3 Передаем записку-расчет в бухгалтерию для расчета заработной платы и других выплат работнику при увольнении Этап 5 Выдача работнику трудовой книжки В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку.

Шаг 1 вносим запись об увольнении в трудовую книжку работника Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ.

Обжалование увольнения

Как правило, уволенные в связи с истечением срока действия СТД сотрудники обращаются за судебной защитой исключительно после увольнения.

Читайте также:  Как оплачивается учебный отпуск в 2020 г. заочникам, вечерникам

Это объясняется и лояльностью к организации, и стремлением исключить конфликты, и ожиданием исполнения данного работодателем обещания со временем заключить бессрочный договор.

Однако при возникновении корпоративных проблем нередко работодатели отказывают в продолжении трудовых правоотношений именно работниками, с которыми были заключены СТД.

Следует учитывать, что незаконность увольнения предполагает или отсутствие законных оснований увольнения, или наличие нарушений в порядке увольнения. В силу п.23 Постановления Пленума ВС №2 от 17.03.2004года каждое из этих обстоятельств, подтверждающих законность увольнения сотрудника, в суде обязаны доказывать работодатели.

Нередко контракты срочного характера оформляются на испытательный период. Это логично, поскольку уволить сотрудника, который не справился со служебными обязанностями, значительно проще, если с ним заключен СТД.

Сотрудники, уволенные по причине прекращения СТД ввиду истечения срока его действия, нередко обращаются с судебными исками о признании заключенных ими договоров бессрочными.

Важнейшим правовым последствием удовлетворения подобного иска является восстановление уволенного специалиста на работе. Если для оформления СТД не было значимых оснований, исчерпывающий перечень которых приведен в ст.

59ТК РФ, суд встанет на сторону сотрудника. Удовлетворяя требования работника, суд обязывает работодателя обеспечить:

  • отмену изданного приказа об увольнении;
  • аннулирование записи в трудовой книжке;
  • оформление бессрочного трудового договора;
  • выплату среднего заработка за время вынужденного прогула.

При рассмотрении подобных исков суды особое внимание уделяют контролю над исчислением сроков давности. Порядок их определения находится в зависимости от формулировки исковых требований

Так, распространенным вариантом является оспаривание сотрудником оснований, по которым с ним организация заключила СТД, а также требование признания подписанного контракта бессрочным. В подобной ситуации срок давности составляет 3 месяца с момента оформления договора.

Такой правовой подход объясняется тем, что в данном случае о нарушении своих прав работник узнает в день заключения трудового контракта. При ознакомлении с его условиями специалист имел возможность либо отказаться от подписания, либо потребовать внесения в контракт изменений.

К подобному выводу пришел и Верховный суд РФ, указавший в определении №20-В10-4 от 08.10.2010года на необходимость исчисления сроков обращения в суд с иском о признании трудовых договоров бессрочными именно с даты их подписания.

Данный вариант очень благоприятен для работодателей, поскольку короткий 3-месячный срок, определяемый с момента заключения контракта, не пропустить достаточно сложно. В данной ситуации работодателю следует не забыть заявить в судебном заседании о пропуске срока.

Источник: https://laudit.ru/uvolnenie-po-nesobludeniu-uslovij-kontrakta.html

Увольнение по срочному трудовому договору

Сотрудники могут приниматься на работу, как на постоянное время, так и на ограниченный период. В последнем случае между организацией (предприятием) и персоналом заключаются трудовые договоры срочного характера. В cт. 59 TK РФ определены особенные критерии, с которыми законодательство связывает возможность подписания срочного контракта.

При приеме персонала на подобных условиях следует учитывать, что в упомянутом случае процедура увольнения имеет свои особенности.

Прежде всего, каждой из сторон трудового контракта необходимо иметь твердую уверенность, что с сотрудником заключен именно срочный договор. Требованиями ч.3 cт. 58 TK РФ регламентировано следующее: если в тексте такого документа специально не был уточнен срок действия (не идентифицирована конкретная дата прекращения), то договор не признается срочным. То есть предполагается, что он оформлен на неопределенный временной отрезок.

Вместе с тем, если договор признается бессрочным, то его прекращение возможно исключительно на основаниях, изложенных в главе 13 TK РФ.

Для целей увольнения персонала, с которым были оформлены имеющие срочный характер контракты, предусмотрена особенная норма (а именно — п.2 ч.1 cт.77 TK России). Однако ее наличие не исключает возможности прекращения обязательств по срочному договору в силу соглашения сторон либо в силу такого основания, как обыденное собственное желание.

Окончание срока трудового договора

Согласно cт.79 ТК РФ, имеющие срочную природу трудовые договоры подлежат прекращению ввиду иcтечeния периода их действия.

О грядущем наступлении этого обстоятельства сотрудники должны быть уведомлены в письменной форме не позже, чем за 3 дня (календарных) до момента фактического увольнения.

При этом традиционно исключением признаются лишь ситуации, когда заканчиваются срочные договоры, оформленные на время замены отсутствующих специалистов.

Контракты, которые были подписаны на период выполнения определенных работ, подлежат прекращению по их завершении. Договоры, заключенные на срок выполнения обязанностей отсутствующих сотрудников, прекращаются в момент выхода таких сотрудников на работу. Контракты, оформленные в целях исполнения сезонных операций, прекращаются по окончании сезона.

Расторжение по инициативе работника

Процедура расторжения срочных договоров при наличии инициативы со стороны сотрудников аналогична правилам расторжения контрактов, которые были подписаны на неопределенные сроки.

Общие требования для указанных случаев установлены в cт.80 TKPФ, которая предусматривает право на прекращение трудовых правоотношений с письменным предупреждением работодателя не позже, чем за 2 недели.

Исчисление этого срока начинают со следующего дня после подтвержденного факта получения работодателями заявления об увольнении. Такое подтверждение может быть получено либо в форме отметки на втором экземпляре заявления либо в форме отрывного талона-уведомления.

Если реализация ни одного из этих вариантов невозможна, то заявления могут быть отправлены работниками в качестве ценных заказных отправлений, имеющих описи вложения и уведомления о вручении.

Весте с тем, правовой нормой ч.3 cт.80 ТК РФ предусмотрено, что в случае подачи сотрудниками заявлений об увольнении, ввиду невозможности работы (в частности, в связи с поступлением на учебу либо выходом на пенсию), руководство организаций обязано обеспечить расторжение контрактов в день, указанный специалистами в заявлениях.

Расторжение по инициативе работодателя

Причина расторжения срочных контрактов вследствие истечения сроков их действия никак не связана с инициативой работодателей. Но подобные договоры могут быть расторгнуты работодателями и до даты их окончания.

Для этого может быть использован широкий перечень оснований, обозначенных в cт.81 ТК РФ.

В частности, организация-работодатель может уволить сотрудника, с которым был заключен срочный контракт, в следующих ситуациях:

  • ликвидации предприятия;
  • прекращения работы индивидуальных предпринимателей;
  • несоответствия специалистов занимаемым должностям ввиду их низкой квалификации;
  • сокращения численности персонала;
  • выявления фактов неоднократного неисполнения работниками без уважительных причин служебных функций (при наличии дисциплинарного взыскания);
  • однократного грубейшего нарушения сотрудником служебных обязанностей (в форме прогула, появления на работе пьяным, разглашения охраняемых законами тайн, умышленной порчи имущественных объектов, хищений, нарушений техники безопасности);
  • смены собственников предприятия (в ситуациях, связанных с увольнением руководства и главных бухгалтеров);
  • совершения признанных виновными действий специалистами, которым были вверены ТМЦ;
  • принятия необоснованных решений руководством и главными бухгалтерами, повлекших ущерб имуществу организаций;
  • совершения специалистами, реализующими воспитательные задачи, аморальных проступков;
  • предоставления сотрудниками работодателям подложной документации при приеме на работу.

С руководством организации контракты срочного характера могут быть расторгнуты и по иным основаниям, которые должны быть прописаны в тексте договоров. Помимо этого, cт.81 ТК РФ обусловлено право работодателя на расторжение договоров и в иных случаях, а именно:

  • при неудовлетворительных результатах испытаний во время приема на работу (cт.71 ТК РФ);
  • при двукратном в течение года грубейшем нарушении педагогами уставов образовательных учреждений (п.1 cт.336 ТК РФ);
  • при дисквалификации спортсменов на период, превышающий 6 месяцев (п.1 cт.348.11 ТК РФ);
  • при несоблюдении спортсменами действующих правил системы антидопинга (п.2 cт.348.11 ТК РФ);
  • при принятии уполномоченными субъектами решений, направленных на прекращение контрактов с руководителями предприятий (cт.278 ТК РФ);
  • при отстранении от выполнения обязанностей руководителей предприятий-должников в случае реализации процедуры банкротства (cт.278 ТК РФ);
  • при доказанном применении педагогами недостойных приемов воспитания (п.2 cт.336 ТК РФ).

Кроме того, специальные законодательные нормы обеспечивают регулирование вопросов расторжения контрактов по инициативе работодателей в МЧС, органах внутренних дел, государственных учреждениях и т.д.

Оформление расторжения

Грамотное оформление расторжения срочных договоров предполагает реализацию целого ряда процедур. Так, важнейшим моментом является уведомление о прекращении договора, которое работодатель должен вовремя вручить увольняемому сотруднику.

При отсутствии уведомления организация получает риски признания контракта подписанным на неопределенный период (ч.4 cт.58 ТК РФ). Поэтому процедура уведомления должна быть реализована письменно не позже, чем за 3 дня до окончания договора.

Уведомление составляется в двух экземплярах и подписывается руководителем либо специальным уполномоченным лицом. На экземпляре, который остается в организации, увольняемый сотрудник оставляет свою подпись.

Важнейшим этапом оформления является издание приказа о прекращении договора. Основание, в соответствии с которым происходит увольнение сотрудника, в таком приказе должно быть изложено строго как в ТК РФ, без изменений: п.2 ч.1 cт.77 ТК РФ — истечение срока трудового договора.

Документ должен быть заверен подписью руководителя, кадрового специалиста и печатью компании. С этим приказом увольняемый работник должен быть ознакомлен под подпись. Такое распоряжение выпускается не позже последних суток работы сотрудника, с которым прекращается срочный контракт.

Заявление на расторжение по собственному желанию

При наличии у сотрудника желания расторгнуть срочный договор, ему надлежит оформить заявление (предупреждение) об этом. Данный документ составляется в произвольной форме.

Волеизъявление на увольнение должно быть подтверждено подписью работника.

В таком заявлении необходимо четко и однозначно указать дату увольнения (желательно, без использования предлога «с», чтобы исключить разночтения в определении последних рабочих суток).

Запись в трудовой

На базе приказа о прекращении контракта работодателям надлежит выполнить запись в таком документе, как трудовая книжка увольняемого сотрудника. Она должна отражать тождественное приказу основание, в соответствии с которым осуществляется увольнение: п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ — истечение срока трудового договора.

Произведенные в трудовых книжках записи в силу п.41 Постановления Правительства РФ №225 от 16.04.2003 года должны заверяться подписями кадровых специалистов и печатями предприятий. По п.35 упомянутого Постановления, а также в силу cт.84.1 ТК РФ предоставление работодателями трудовых книжек увольняемым сотрудникам обеспечивается в день, который является моментом прекращения контракта.

Факт получения данных документов на руки увольняемые специалисты подтверждают своими подписями в личных карточках и специальных книгах учета движения трудовых книжек.

Читайте также:  Перенос отпуска по желанию работника: как правильно оформить и образец бланка для заявления

Расчет и выплаты при расторжении

В силу статьи 140 ТК РФ, при прекращении трудовых контрактов (в том числе, срочных) передачу всех сумм, причитающихся увольняемым сотрудникам от работодателей, последние выполняют строго в день увольнения.

Если в эти сутки специалисты не работали, то все необходимые выплаты должны быть осуществлены не позже дня, следующего за датой предъявления уволенными специалистами соответствующих требований об окончательных расчетах.

Если существует спор о величине выплат, то в соответствии со статьей140 ТКРФ у работодателей существует обязанность в упомянутый срок выплатить неоспариваемый объем средств, в том числе, в части зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск.

Выплата компенсаций беременным

При расторжении договоров срочного порядка с беременными женщинами-сотрудницами должен быть учтен целый ряд особенностей. В силу ч.2 ст.

261 ТК РФ в данной ситуации действует непреложный принцип: контракт должен быть продлен до момента окончания беременности.

Согласно разъяснениям Верховного суда РФ, имеющие срочную природу договоры продлеваются до завершения беременности сотрудницы, вне зависимости от причины такого завершения (включая аборты по врачебным показаниям, выкидыши, рождение детей).

Если же будущая мать пребывает в декретном отпуске, то договор продлевают до окончания декрета. При этом должны быть соблюдены следующие условия:

  • состояние беременности должно быть подтверждено медицинским документом, который должен актуализироваться каждые 3 месяца;
  • беременная сотрудница должна в письменном заявлении подтвердить свое желание продлить срок трудового контракта.

Следует учитывать, что работодатели имеют всего лишь неделю на увольнение, начиная с момента, когда они должны были узнать об окончании беременности нанятой по срочному договору сотрудницы (если она продолжает работать по завершении периода ожидания младенца). Если же такая работница оформляет декрет, то уволить ее можно не ранее окончания этого отпуска.

Если беременная сотрудница занимает «декретную» ставку, замещая временно отсутствующего специалиста, то она, в силу ч.3 ст. 261ТКРФ, может быть уволена в единственном случае: когда она отказывается переходить на иные, предлагаемые ей компанией-работодателем вакансии.

При этом такой сотруднице должна предоставляться информация обо всех имеющихся на предприятии вакансиях, соответствующих ее состоянию здоровья и уровню квалификации.

Беременным работницам, заключившим срочные трудовые контракты, отпуска по беременности и родам должны предоставляться по их заявлению, на основании медицинских документов. При этом оплате подлежат:

  • до родов — 70 (при многоплодии — 84) дней (календарных);
  • после родов — 70 (при осложнениях для здоровья — 86, при многоплодии — 110) дней (календарных).

Нередкими являются случаи, когда продолжительность отпусков по беременности и родам существенно увеличивается, ввиду получения сотрудницами листов нетрудоспособности на дополнительное время.

Работодатели, получив подтвержденное медицинскими документами заявление о продлении декрета, имеют возможность прекратить срочный контракт не ранее, чем на следующий день после завершения декрета.

При этом, согласно общему правилу, работодатели обязаны не позже, чем за 3 календарных дня до завершения отпуска, предупреждать таких работниц о грядущем прекращении договора.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/uvolnenie-po-srochnomu-trudovomu-dogovoru/

Увольнение по срочному трудовому договору

Случаи, когда допустимо заключать срочный трудовой договор

Трудовые отношения, как правило, оформляются договором на неопределенный срок. Срочный же договор (на период не более 5 лет) можно подписывать только в определенных случаях:

  • при замене отсутствующего работника;
  • на временные работы (не более 2 месяцев);
  • на сезонные работы, когда в силу природных условий занятость не превышает 6 месяцев;
  • для работы за границей;
  • когда гражданин устраивается в созданную на определенный срок организацию, для временной работы, в том числе если точная ее длительность не может быть установлена;
  • при приеме лица на практику или стажировку;
  • в случае поступления на оплачиваемую работу в состав выборного органа или на выборную должность, а также в качестве сотрудников, обеспечивающих деятельность указанных выше лиц;
  • при приеме на временные и общественные работы граждан по направлению центрами занятости;
  • при прохождении альтернативной гражданской службы.

Также при взаимном согласии участников трудовой контракт может быть срочным в следующих ситуациях:

  • на малых предприятиях с персоналом до 35 человек (в области бытового обслуживания — до 20 человек);
  • с пенсионерами;
  • творческими работниками;
  • руководителем, заместителем и главным бухгалтером;
  • студентами очного обучения;
  • совместителями.

Это не полный перечень ситуаций, когда допускается заключать срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). Иные случаи устанавливаются также ТК РФ и другими федеральными законами.

Срочный трудовой договор — как уволить правильно?

Люди всегда стремятся получить стабильную и постоянную работу, но срочное соглашение предполагает только временное трудоустройство. Однако ч. 4 ст. 58 ТК РФ дает некую лазейку, благодаря которой срочный контракт может трансформироваться в бессрочный.

Так, в силу указанной нормы если ни одна из сторон не выразила желания прекратить отношения, то они автоматически устанавливаются на неопределенный срок.

В связи с этим увольнение по окончании срочного трудового договора должно быть произведено работодателем максимально правильно, чтобы в дальнейшем он смог отстоять свою позицию в суде в случае спора.

Главным и единственным условием, которое императивно для администрации предприятия, является предупреждение сотрудника об окончании срочных трудовых отношений (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Если не соблюсти данную обязанность, то гражданин имеет право и дальше продолжать выходить на работу, а также требовать зарплату.

Срок, в который делается предупреждение, — за 3 календарных дня до даты прекращения контракта. Форма письменная. Если нет возможности отобрать у работника личную подпись о получении уведомления, рекомендуется направить сообщение ценным письмом с описью вложения. При этом следует принять во внимание сроки доставки почтовой корреспонденции.

При направлении упомянутого предупреждения также необходимо сразу решить вопрос о получении трудовой книжки — лично или по почте.

ВАЖНО! При увольнении женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам, работодатель обязан письменно предложить ей иную имеющуюся у него вакансию.

Когда можно не предупреждать об окончании срочного трудового договора

Работодатель не всегда обязан уведомлять сотрудника об увольнении по срочному трудовому договору. Существуют следующие исключения из этого правила:

  1. Если гражданин приглашался на замещение временно отсутствующего сотрудника, то выход последнего на работу автоматически прекращает срочный договор. Т. е. в данном случае в принципе невозможно установить взаимоотношения на неопределенный срок, ведь замещающий работник сразу знал, что его берут на место иного лица, за которым сохраняется вакансия. При этом если отсутствующий специалист уволился не выходя, то замещающего гражданина обязаны принять на неопределенный срок (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 15.05.2015 по делу № 33-2752/2015).

Источник: https://nsovetnik.ru/uvolnenie/osobennosti-uvolneniya-po-srochnomu-trudovomu-dogovoru/

Увольнение по срочному трудовому договору

Увольнение по срочному трудовому договору отличается от прекращения трудовых отношений с прочими штатными работниками. Если же указанный в документах срок истек, то увольнение, по окончании срочного трудового договора, должно происходить по общим правилам.

Согласно Трудовому кодексу, трудоустройство нового сотрудника по умолчанию осуществляется на бессрочной основе. Однако бывают исключения: закон подробно перечисляет случаи, когда характер и условия работы либо предписывают, либо позволяют работодателю заключить договор с указанием сроков его окончания.

Тогда в договоре прописывается либо определенная дата, когда срок его действия истекает, либо указывается конкретное событие, после которого услуги сотрудника больше не понадобятся.

В любом случае с приближением оговоренной даты окончания срочного договора наниматель задумывается: нужно ли расторгать такой договор и как?

По закону у любого увольнения должно быть основание, которое в обязательном порядке указывается в документах. У СТД есть только одна частная причина для увольнения, не свойственная БТД – а именно истечение срока действия трудового договора. Все остальные основания являются общими как для срочных, так и для бессрочных трудовых договоров.

Рассмотрим поочередно все эти причины, которые условно поделим на пять категорий:

  1. Истечение срока действия СТД;
  2. По согласованию сторон;
  3. По инициативе работника;
  4. По инициативе работодателя;
  5. По независимым обстоятельствам.

Выход на работу основного сотрудника. Тогда заместитель вынужден уйти. Например, выход молодой мамы из декретного отпуска или выздоровление основного работника.

Окончание ведения работ, временных или сезонных, ради которых и был нанят сотрудник. Например, конец сбора урожая или завершение монтажа оборудования.

Увольнение по согласию сторон считается самой «мирной» причиной. В теории это значит, что и работодатель, и сотрудник решили не продолжать трудовые отношения и расторгают их по взаимному согласию.

Увольнение по собственному желанию может иметь следующие причины:

  • Тяжелая болезнь самого работника или наступление инвалидности, при которых трудовая деятельность становится невозможной;
  • Тяжелая болезнь одного из членов семьи работника и вследствие этого необходимость ухаживать за больным;
  • Нарушение нанимателем Трудового кодекса, условий договора или своих обязанностей. Например, если в договоре работодатель обязался организовать для сборщиков урожая горячее питание и не выполнил обязательство;
  • Смена места жительства работника или переезд за супругом;
  • Перевод сотрудника к другому нанимателю или вступление в выборную должность;
  • Отказ работника продолжать трудовые отношения в связи с реорганизацией компании, сменой собственника или изменением типа предприятия;
  • Отказ работника последовать за работодателем, если тот переезжает в другую местность.

Работник обязан предупредить администрацию о своем намерении за две недели до фактического ухода с работы. В этот период сотрудник может письменно отозвать свое заявление, если передумал и на его место пока не приняли другого человека. По истечении этого срока сотрудник имеет право не выходить на работу.

Если срочный договор был заключен на период до двух месяцев или на сезонную работу, уведомить нанимателя необходимо за три дня до увольнения. Однако по обоюдному согласию «отработка» может вообще не потребоваться или может быть сокращена.

В случае неправомерного сопротивления со стороны работодателя – непризнания им своей вины или уважительной причины, – работник может обратиться с жалобой в суд или Комиссию по трудовым спорам.

Работодатель может досрочно разорвать отношения с работником на следующих основаниях:

  • ликвидация организации;
  • сокращение количества сотрудников;
  • смена собственника (распространяется на руководителя и его зама, а также на главного бухгалтера);
  • сотрудник систематически уклонялся от исполнения своих служебных обязанностей либо выполнял их ненадлежащим образом;
  • сотрудник нарушил трудовую дисциплину;
  • выяснилось, что сотрудник предъявил фальшивые документы при трудоустройстве или его квалификация не соответствует необходимому уровню (определяется на аттестации);
  • причинение значительного вреда организации;
  • совершение хищения или разглашение коммерческой тайны.
Читайте также:  Исковое заявление об определении места жительства ребёнка: образец 2020 г.

Если сотрудник находится на больничном или в отпуске, в этот период он не может быть уволен по инициативе работодателя. Исключением является ликвидация организации.

В некоторых случаях увольнение происходит вынужденно, хотя ни работник, ни работодатель этого не желали.

Это происходит при следующих обстоятельствах:

  • призыв сотрудника на военную или альтернативную гражданскую службу;
  • перевод лица в места лишения свободы в связи с приговором суда;
  • восстановление работника на прежней должности в связи с официальным решением трудовой инспекции или суда;
  • смерть работника или наступление чрезвычайных обстоятельств (война, землетрясение, крупная авария, эпидемия).

Порядок увольнения по срочному трудовому договору представляет собой следующий алгоритм действий:

  • Предупреждение об увольнении по срочному трудовому договору — составление уведомленпия
  • Составление приказа об увольнении.
  • Ознакомление работника с приказом об увольнении.
  • Подготовка расчетного листа.
  • Ознакомление с расчетным листом.
  • Расчет в день увольнения сотрудника.
  • Оформление трудовой книжки, внесение записи об увольнении и объяснения, на каком основании произошло прекращение трудовой деятельности.

Увольнение по окончании срочного трудового договора предполагает составление и заполнение следующих документов:

  • Заявление сотрудника. Если увольнение происходит по собственному желанию, то работник за две недели пишет заявление, где указывает причину своего решения. Обычно прописывают статью ТК РФ и пункт данной статьи.
  • Уведомление работодателя (если инициативу в увольнении проявляет руководитель). Документ должен быть составлен в 2-х экземплярах, зарегистрирован в отделе кадров и содержать причину увольнения, обязательно должна быть прописана просьба о подтверждении прочтения данного уведомления и стоять подпись увольняемого сотрудника.
  • Приказ об увольнении. Документ должен быть изготовлен в день увольнения сотрудника в нескольких экземплярах, один из которых остается у работодателя с подписью сотрудника об ознакомлении. Если по каким-то причинам сотрудник не был ознакомлен с приказом, об этом должна быть сделана соответствующая отметка.
  • Заполненная трудовая книжка выдается на руки.

Правильное оформление всех документов позволит работодателю избежать в дальнейшем возможных судебных споров или разбирательств с комиссией по трудовым спорам.

При расторжении СТД по истечении периода действия, сотрудник увольняется по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — в связи с истечением срока ТД. При этом издается приказ о прекращении (расторжении) ТД с работником (увольнении).

Унифицированная форма такого приказа № Т-8 утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. С приказом (распоряжением) об увольнении работник обязательно должен быть ознакомлен.

Копия подшивается в личное дело сотрудника.

Заносить запись в бланк трудовой книжки необходимо после издания приказа. Сотрудник, прекративший свою работу, должен поставить подпись в книге учета трудовых книжек. Этим он подтверждает, что документ получил и со всеми записями согласен. Документ заполняется руководителем или уполномоченным лицом (часто это работник отдела кадров или бухгалтер). Алгоритм заполнения рассмотрен ниже.

  • В первой графе ставится порядковый номер, продолжающий предыдущую запись.
  • Во второй – дата увольнения.
  • В третьей графе необходимо прописать основания для расторжения трудового договора, записать реквизиты того, кто заполнял трудовую, и поставить печать организации. Также в этой графе уволенный сотрудник ставит свою подпись об ознакомлении с причиной увольнения.
  • В последней графе прописывается информация о документе, подтверждающем факт увольнения.

Если сотрудник не получил свой бланк трудовой, работодатель должен обозначить этот факт и отправить сотруднику уведомление о том, что нужно забрать документ. Если и после этого нет реакции от работника, то трудовую отправляют почтой на фактический адрес проживания, указанный в документах.

Сотруднику, заключившему с предприятием срочный контракт, положена компенсация за неиспользованные оплачиваемые отпуска. Расчет суммы выплат производится согласно нормам Трудового кодекса.

В зависимости от обозначенных сроков в договоре варьируется и размер выплат.

Работник, оформленный на срок до 2 месяцев, имеет возможность получить денежную компенсацию за неиспользованные отпускные. Но такая привилегия доступна лишь тем служащим, которые отработали на предприятии более 15 дней. В этом случае сумма отработанных месяцев умножается на 2, а полученная цифра – на средний дневной заработок.

Если в один из трудовых месяцев служащий работал менее 2 недель, то это время в расчете не учитывается, а если наоборот, то отработанный период считают за целый месяц.

Работник, оформленный на срок до 2 месяцев, имеет возможность получить денежную компенсацию за неиспользованные отпускные. Сотруднику, который оформился на предприятие сроком от 2 до 11 месяцев, размер положенных выплат рассчитывается так же, как и в предыдущем пункте. Однако сумма компенсации будет отличаться.

Служащему, оформленному на срок более 11 месяцев, рассчитывают компенсацию с коэффициентом 2,33. При расчете нужно вычесть использованные отпускные дни.

Выплатить денежную компенсацию предприниматель обязан в день увольнения сотрудника, т.к. задерживать ее незаконно.

После расторжения договора с работником вы не обязаны сразу же уведомлять Пенсионный фонд о проведенной операции, так как вы отчитываетесь о персонале каждый отчетный период.

Но по желанию можно отправить уведомление о расторжении договора с сотрудником в свободной форме.Временные трудовые отношения регламентированы законом.

Заключая срочный трудовой договор с сотрудником, предприниматель должен заранее знать все правовые аспекты его увольнения по окончании срока действия контракта.

Предупредительный срок зависит от условий прекращения действия договора, а также от его длительности.

Ситуация День вручение уведомления
Заключение договора на время замещения основного работника День выхода постоянного сотрудника на работу
Заключение договора на время выполнения работы (оказание услуги) За 3 дня до ориентировочной даты завершения этих работ (услуг)
Прочие случаи За 3 дня до даты прекращения действия договора

Если момент завершение срочного договора приходится на время болезни сотрудника, то уведомление об истечении срока действия ему все равно направляется, а увольнение по срочному договору оформляется в установленный день. Срочный договор не расторгается только в одном случае, если срочница беременная.

Женщин в положении увольнять нельзя до момента завершения беременности или до момента окончания декретного отпуска в случае его предоставления, а предоставить такой отпуск беременной срочнице работодатель обязан.

Если по состоянию здоровья женщина не может далее справляться с той работой, которую она выполняла по срочному договору, то ей нужно предложить иные рабочие места, где здоровья будет хватать для исполнения трудовых обязанностей.

Срочный договор с беременной расторгается только в том случае, если сама женщина этого хочет, или она не подходит для занимаемой должности, и нет других мест в компании для нее (или женщину они не устраивают).

Самое важное правило, которое должен помнить работодатель при работе с временными сотрудниками, гласит:

Если наступил срок окончания срочного трудового договора, но ни одна из сторон, ни сотрудник, ни работодатель не заявили о желании прекратить трудовые отношения, срочный договор по закону становится бессрочным.

Например, если наниматель случайно забыл, что 1 февраля истекает срок его договора с господином Петровым, а последний продолжает выполнять свою работу, то он автоматически становится постоянным сотрудником. Тогда уволить его впоследствии работодатель сможет только на общих основаниях, утратив возможность использовать причину «истечение срока ТД».

Если характер работы сотрудника позволяет на законных основаниях заключить с ним бессрочный договор и обе стороны хотят продолжать сотрудничать, то им достаточно ничего не предпринимать до истечения СТД. Затем стороны заключают доп. соглашение к трудовому договору, и на этом с документацией будет покончено.

Если работодатель не может по закону или не желает продолжать свои трудовые отношения с сотрудником в силу различных причин, то ему нужно предпринять в отношении последнего конкретные действия. Какие? Рассмотрим в следующем параграфе.

При составлении и подписании срочного договора нужно помнить, что существуют некоторые льготные категории граждан, на которых не распространяются общие условия такого договора.

При увольнении женщин в положении или матерей с детьми, работающих по срочному договору, существуют некоторые нюансы:

  • Уволить женщину, находящуюся в положении, можно либо при полной ликвидации организации, либо если работа заключалась в замещении временно не работающего сотрудника, который приступил к своим обязанностям. В остальных случаях беременная женщина может быть уволена только после беременности и родов.
  • Организация имеет право в течение всей беременности требовать от женщины подтверждения ее положения.
  • Если срок трудового договора истек, пока женщина в положении, работодатель должен по заявлению сотрудницы, а также после предоставления ею медицинского документа пролонгировать срок трудового договора до конца беременности или окончания декретного отпуска.
  • Если после родов женщина продолжает трудиться, работодатель может, согласно ст. 261 ТК РФ, расторгнуть с ней трудовой договор в течение недели.
  • По инициативе работодателя не может быть расторгнут трудовой договор с женщиной, у которой есть дети до 3-х лет, матерью, которая воспитывает детей-инвалидов, не достигших совершеннолетия, или детей до 14 лет.
  • Срочный трудовой договор ТК РФ не позволяет расторгать со стороны работодателя, если сотрудник является кормильцем или опекуном ребенка до трех лет или инвалида до 18 лет, находящегося в семье, где трое или больше детей, и второй родитель не работает.

Составленный бланк уведомления следует зарегистрировать в журнале, что будет подтверждать факт подготовки данной информационной бумаги для сотрудника. Само уведомление с ознакомительной подписью сотрудника следует подшить в специально предназначенную для этого папку.

Необходимо обеспечить сохранность документа в надлежащем виде, чтобы при возникновении вопросов в правомерности увольнительной процедуры и соблюдении работодателем установленных ТК РФ правил можно было предъявить уведомление в качестве подтверждающего документа.

Хранить уведомление нужно 75 лет, что требует ст.654 Перечня типовых архивных документов.

Источник: https://pred-pravo.ru/uvolnenie-po-srochnomu-trudovomu-dogovoru/

Ссылка на основную публикацию