Основания для увольнения работника по тк рф: статьи, порядок освобождения от должности

Отношения, возникающие в процессе осуществления трудовой деятельности, имеют установленный характер. Регулирует все рабочие аспекты, в том числе и увольнение ТК РФ – правовой инструмент в сфере реализации конституционных прав. Соблюдение основных положений трудового законодательства исключает конфликтные ситуации в течение рабочих взаимоотношений.

Общие положения

Общепринятый порядок прекращения трудовой деятельности закреплён Трудовым кодексом Российской Федерации. Среди основных характеристик увольнения следует отметить ключевые моменты:

  1. Основанием ухода с работы является распорядительный документ работодателя (приказ). Наиболее используемая форма утверждена на правовом уровне. С распоряжением о прекращении трудовых отношений сотрудник должен ознакомиться лично, подтверждая данный факт отметкой, – своей подписью. Вручение копии документа не обязательно, но допускается по требованию работника.
  2. Момент увольнения – последний рабочий день.
  3. Получение документов и выплат.

По сути, это и есть главные моменты увольнения.

Руководство (начальник, генеральный директор, уполномоченное лицо) должно:

  • отдать трудовую книгу после внесения соответствующей записи, формулировка которой строго предусмотрена нормами трудового права (отправить почтовой связью с согласия её собственника);
  • выплатить необходимые денежные суммы (расчёт, выходное пособие, компенсация);
  • предоставить бумаги, касающиеся места работы.

Как правило, перечисленные действия выполняются в указанном порядке. Это позволяет учесть все нюансы.

Основания для увольнения

Оформление трудовых отношений является распространённым предметом проверки большинства контролирующих органов. Соблюдение «формальностей» и законности должно быть на первом месте у каждого работодателя. Особое внимание следует уделять порядку увольнения, где чаще всего возникают конфликты между сторонами из-за нарушения трудовых прав.

Основания для увольнения работника по ТК РФ: статьи, порядок освобождения от должности

  1. Инициатива рабочего (по собственному желанию).
  2. Решение работодателя.
  3. Согласие сторон договора.
  4. Окончание срока действия трудового соглашения.
  5. Перевод на новое рабочее место.
  6. Реорганизация предприятия.
  7. Изменение условий труда.
  8. Ухудшение состояния здоровья сотрудника, достижение определённого возраста.
  9. Действие форс-мажорных обстоятельств (призыв на срочную службу, природные катастрофы).
  10. Нежелание работать по изменённому территориальному расположению рабочего места.
  11. Несоблюдение закона при трудоустройстве.
  12. Иные.

Список законодатель не закрывает.

По инициативе работника

Сотрудник может стать инициатором расторжения трудовых отношений согласно праву, закреплённому в статье 80 ТК РФ. Но есть одна оговорка – письменное предупреждение руководства о собственном решении за 2 недели (и более).

Срок может подвергаться изменениям в зависимости от ситуации, например, тяжёлая болезнь, выход на пенсию, факт нарушения законных предписаний, смена места жительства, отставка военнослужащего и другие (список уважительных причин может быть указан в локальных нормативных актах учреждения).

Основания для увольнения работника по ТК РФ: статьи, порядок освобождения от должности

  1. «Шапка»: название предприятия (инициалы руководителя, должность) и ФИО заявителя.
  2. Наименование документа – «Заявление».
  3. Суть просьбы с указанием времени совершения.
  4. Дата и личная подпись.

Это обязательные реквизиты, которые должно содержать заявление.

Получить подобного рода документ работодатель может:

  • лично;
  • по почте;
  • электронным способом;
  • телеграммой.

Работник до окончания срока вправе изменить своё решение и отозвать заявление, если не приглашён новый претендент на рабочее место.

К компетенции работодателя в таком случае относится:

  • выдача личных документов работника (трудовая книга, другие);
  • выплата денежных средств.

Привилегированные сотрудники (пенсионеры) вправе самостоятельно определить дату увольнения. В других случаях срок отработки может быть уменьшен по решению руководителя (право, а не обязанность).

Процедура увольнения предполагает:

  • подписание приказа (ознакомление);
  • составление справки-расчёта для бухгалтера;
  • внесение записи в трудовую книжку.

Сложного ничего нет, главное, соблюдать установленные законодательством правила и грамотно заполнять документы.

В период испытательного срока

Основания для увольнения работника по ТК РФ: статьи, порядок освобождения от должности

  • победитель конкурса, проведённого в соответствии с требованиями действующего российского законодательства;
  • беременные и матери с детьми до 1,5 лет;
  • несовершеннолетние;
  • молодые специалисты без стажа работы в период до 1 года после получения диплома;
  • выборная должность;
  • перевод по согласованию;
  • при кратковременном трудовом договоре;
  • иные.

Испытательный срок может длиться не более 3 месяцев, а в случае с руководящими должностями – 6.

На протяжении данного отрезка времени уполномоченный сотрудник (кадровик) должен вести учёт выполнения должностных обязательств испытуемым и отмечать любые отклонения от нормы. По окончании срока испытаний доклад о проделанной работе предоставляется руководству для анализа и принятия решения относительно приёма на работу. Отказ аргументируется в письменном виде.

Работодатель имеет право отстранить от работы новичка при условии неудовлетворительного выполнения обязанностей. Порядок увольнения требует уведомления сотрудника за три дня до момента ухода. Лицо, не согласное с решением руководителя, вправе обратиться в суд с целью обжалования.

Отказ работника в подписи, подтверждающей уведомление, предшествует составлению соответствующего акта.

Инициатором расторжения договора с прекращением испытательного срока вправе выступить и сотрудник. Уведомление о собственном намерении реализуется за три дня. Указание причины не обязательно. Запись в трудовой книге соответствует порядку увольнения по собственному желанию рабочего.

Причины увольнения

Основания для увольнения работника по ТК РФ: статьи, порядок освобождения от должности

Окончание срока трудового договора ориентируется на статью 79 ТК РФ. Заключение срочного трудового соглашения должно происходить в случае отсутствия основного работника по уважительной причине, когда исполнение его должностных обязанностей требует постоянного характера. За три дня до окончания действия договора работодатель должен уведомить об этом сотрудника.

Если конкретную дату установить невозможно, в соглашении прописывается определённое обстоятельство (условие). Указанное событие исключает необходимость предупреждения.

В отличие от желания работника уволиться, работодатель обязан аргументировать своё решение. Статья 81 Трудового кодекса определяет случаи, имеющие существенное значение.

Причины
Объективные По вине работника (совершение проступка, нарушение дисциплины) Несоответствие должностным критериям
1.      Реорганизация (ликвидация) предприятия.2.      Сокращение штатных единиц.3.      Прекращение хозяйственной деятельности ИП.4.      Изменение формы собственности. 1.      Опоздания систематического характера.2.      Прогулы.3.      Состояние алкогольного (наркотического) опьянения.4.      Несоблюдение коммерческой этики.5.      Хищение по месту трудоустройства.6.      Нарушение правил охраны труда.7.      Другие. 1.      Отсутствие квалификации.2.      За время испытательного срока не раскрыт трудовой потенциал.3.      По состоянию здоровья.

Объяснять желание уволиться могут несколько причин одновременно.

Сокращение штата

Главная задача работодателя – минимизировать трудовые споры и ограничить количество обращений в контролирующие и судебные органы.

Основания для увольнения работника по ТК РФ: статьи, порядок освобождения от должности

  • создания специальной комиссии, оценивающей каждого работника в соответствии с должностными критериями с целью выбора претендентов на увольнение;
  • установления сроков уведомления (2-3 месяца);
  • определение даты увольнений.

Это основные нюансы, которые отражаются в бумагах.

В состав комиссии входят:

  • представители административного органа;
  • член профсоюза;
  • юрист;
  • работник кадровой службы;
  • сотрудник бухгалтерии;
  • руководитель персонала, попавшего под сокращение.

К полномочиям рабочей группы относится рассмотрение всех сотрудников на предмет квалификации и профессиональных качеств.

Законодатель предусмотрел перечень лиц, сокращение которых недопустимо:

  1. Беременная девушка.
  2. Сотрудница, которая находится в отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет.
  3. Мать-одиночка с несовершеннолетним ребёнком-инвалидом.
  4. Законный представитель малолетнего лица.
  5. Родитель, являющийся единственным кормильцем в многодетной семье.

Основания для увольнения работника по ТК РФ: статьи, порядок освобождения от должности

Главнейшим критерием отбора выступает уровень профессионализма. При определении фаворита учитывается:

  • материальное состояние семьи;
  • несчастные случаи на производстве;
  • наличие группы инвалидности;
  • стаж;
  • наличие судимости;
  • факт совместительства;
  • повышение квалификации.

После рассмотрения всех кандидатов окончательный список лиц, попадающих под сокращение штата, направляется в территориальное отделение Центра занятости. Подача информации не имеет установленной формы.

Решение о сокращении сотрудник получает в виде уведомления под подспись. В бумаге содержатся сведения относительно срока работы до момента увольнения (2-3 месяца), перечисляются гарантийные обязательства работодателя перед подчинённым.

К обязанностям руководства относится поиск нового трудоустройства для сотрудников, попавших под сокращение штата, и предоставление им списка вакантных рабочих мест.

Отказ подписать уведомление о сокращении актируется работодателем. Рабочий имеет право уволиться по собственному желанию до момента необратимого прекращения трудовых отношений.

Нарушение должностных обязанностей

Данному этапу трудовых отношений посвящены статьи 192-194 Трудового кодекса РФ.

Основания для увольнения работника по ТК РФ: статьи, порядок освобождения от должности

  1. Составление акта, фиксирующего факт проступка. Указываются обстоятельства по делу в хронологической последовательности, свидетели (очевидцы).
  2. Докладная на имя руководителя.
  3. Написание объяснительной от имени нарушителя в течение 2-х дней. Отказ в предоставлении бумаги не является причиной для применения наказания.
  4. Оценка ситуации.
  5. Принятие работодателем решения с учётом документального и нормативного обоснования.

Применение дисциплинарного взыскания должно быть реализовано не позже 6 месяцев с момента совершения проступка, и 1 месяца – со дня обнаружения.

Отсутствие по месту трудоустройства

Увольнение работника предусматривает нарушение трудовых предписаний, но случай отсутствия без уважительной причины загоняет работодателя в тупик.

Следует выстроить манеру поведения с чётким перечнем действий:

  • ежедневное составление акта;
  • письменное обращение к сотруднику по адресу проживания с требованием объяснений относительно времени отсутствия на рабочем месте;
  • обращение в суд с исковым заявлением о признании лица безвестно отсутствующим;
  • одностороннее расторжение трудового соглашения.

Указанные действия выполняются именно в перечисленном порядке.

Расчёт и выплаты при увольнении

Проведение расчётов и выплат в случае увольнения работника по Трудовому кодексу осуществляется полноценно. Задержек быть не должно. Иначе лицо имеет право обратиться с жалобой в вышестоящие контролирующие органы.

Денежные суммы начисляются на основании распорядительного документа о прекращении трудовых отношений.

Основания для увольнения работника по ТК РФ: статьи, порядок освобождения от должности

  • зарплаты;
  • компенсаций;
  • выходного пособия.
  • Оплата труда рассчитывается согласно установленному окладу (тарифной ставке) за фактически отработанные будни.
  • Компенсация за дни неиспользованного отпуска имеет зависимость от размера среднего показателя зарплаты за последний год, продолжительности положенного ежегодного отдыха.
  • Выходное пособие предоставляется при обстоятельствах, закреплённых статьёй 81 Трудового кодекса, в случае увольнения по решению работодателя:
  • сокращение штатной численности трудового коллектива;
  • реорганизация или ликвидация организации;
  • изменение месторасположения предприятия;
  • призыв сотрудника на срочную службу в армию;
  • состояние здоровья не соответствует норме.

На окончательную сумму выходного пособия влияет причина расторжения трудового договора. Если это объективные основания, указанные в первых двух пунктах, то полагается среднемесячный размер зарплаты за 2 последующих безработных месяца, остальные – плата за 2 недели. Иные условия выплат могут быть предусмотрены трудовым соглашением, коллективным договором предприятия.

Сроки получения денежных средств

Нормами трудового права определены сроки выполнения обязательств работодателя относительно расчёта с увольняющимся человеком. Моментом выплаты пособия считается момент увольнения –последний рабочий день.

Читайте также:  Сколько алиментов должен платить безработный: как определять размер

Если в силу обстоятельств совпадение исключено (посменная работа), расчёт производится на следующие сутки после предъявления требования работником.

Форма и способ обращения заявителя не установлена на законодательном уровне.

Создание конфликтной ситуации между сторонами процесса требует вмешательства органов, контролирующих сферу трудовых отношений. При этом проводится проверка, и сроки увольнения подлежат вынужденным изменениям. Несогласие с решением трудовой инспекции вынуждает сторону обратиться в суд.

Основания для увольнения работника по ТК РФ: статьи, порядок освобождения от должности

Исключением из правила являются:

  • отказ в переводе на другое рабочее место по состоянию здоровья;
  • ликвидация организации;
  • закрытие хозяйственного дела ИП;
  • сокращение штата;
  • изменение руководящего состава предприятия;
  • призыв в армию;
  • смерть стороны;
  • форс-мажор.

Процедура удержания не является обязательством работодателя, это право, реализованное в индивидуальном порядке.

Законодатель ограничил размер суммы, подлежащей вычету. Он не может составлять более 20 % его заработка.

Отсутствие материальных выплат

Невыплата отработанного заработка сотруднику после расторжения трудового договора является основанием для привлечения работодателя к ответственности.

Если расчёт не состоялся в день увольнения, работник вправе требовать компенсацию за каждые сутки просрочки. Обращение в адрес руководителя предприятия должно быть оформлено в письменном виде с соблюдением общих правил делопроизводства.

Способ отправки не имеет значения. При личной передаче документа необходимо иметь второй экземпляр для штампа регистрации входящей корреспонденции, подтверждающего получение жалобы.

Несоблюдение работодателем действующего законодательства является поводом обращения работника в вышестоящие инстанции:

  1. Трудовая инспекция.
  2. Суд.
  3. Полиция.
  4. Прокуратура.

Жалобы анонимного характера рассмотрению не подлежат. Обязательна идентификация личности потерпевшего. Каждый перечисленный орган использует собственные методы принятия решения по делу и применения мер наказания.

Источник: https://tvoeip.ru/kadry/uvolnenie/tk-rf

Увольнение работника по инициативе руководства предприятия. Порядок расчета

Правоотношения между наемным работником и работодателем могут завершиться увольнением по инициативе последнего. Однако просто так, без законных оснований, расторгнуть трудовой договор с работником невозможно.

О том, какие основания для увольнения по инициативе работодателя предусмотрены действующим законодательством, а также об определенных нюансах, связанных с расторжением правоотношений, рассказано в статье.

Может ли руководитель уволить работника по своему желанию?

Трудовое законодательство предоставляет работодателю право расторгать трудовые отношения с подчиненными сотрудниками по собственной инициативе. Основания такого увольнения перечислены в ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Расторжение трудового договора может производиться:

Основания для увольнения работника по ТК РФ: статьи, порядок освобождения от должности

  • по отрицательным для работника мотивам — например, в связи с допускаемыми им нарушениями трудовой дисциплины, появлением на работе в состоянии опьянения, предоставлением недостоверных сведений при трудоустройстве, несоответствием занимаемой должности и т. п.;
  • по нейтральным для работника основаниям — ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников, смена собственника имущества компании.

Таким образом, работодатель может выступить инициатором прекращения трудовых правоотношений с работником, но на острого оговоренных законом основаниях.

За что можно рассчитать человека: все возможные варианты

Увольнение по инициативе руководителя предприятия в соответствии со ст. 81 ТК РФ возможно в следующих случаях:

Основания для увольнения работника по ТК РФ: статьи, порядок освобождения от должности

  • при ликвидации компании или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя;
  • в случае смены собственника имущества предприятия (это относится к руководителям и заместителям руководителя организации, главным бухгалтерам);
  • при сокращении численности или штата работников компании;
  • в случае подтвержденного при аттестации несоответствия сотрудника занимаемой должности или его неспособности исполнять свои обязанности;
  • при наличии дисциплинарных взысканий и неоднократного уклонения работника от своих обязанностей без уважительных причин;
  • при однократном грубом неисполнении обязанностей, предусмотренных трудовым соглашением между работником и работодателем;
  • в случае совершения хищения работником, с которым заключен договор о материальной ответственности, либо иных действий, в результате которых доверие к нему руководителя было утрачено;
  • при совершении определенными категориями сотрудников аморальных поступков, идущих в разрез с выполняемыми ими воспитательными функциями;
  • при принятии руководителем или заместителем руководителя, либо главным бухгалтером необоснованных решений, в результате которых был причинен вред имуществу компании, оно было неправомерно использовано, нанесен иной вред предприятию;
  • при предоставлении в момент трудоустройства заведомо недостоверных документов;
  • в случае разглашения охраняемой законом тайны, о которой сотруднику стало известно в связи с выполняемой им трудовой функцией;
  • при непринятии мер, направленных на урегулирование конфликта интересов, непредставлении сведений о доходах, имуществе и имущественных обязательствах либо предоставлении недостоверных сведений;
  • при нарушении других условий трудового соглашения;
  • в некоторых других случаях, предусмотренных законодательством.

Во всех случаях, кроме ликвидации компании, закон запрещает расторгать трудовой договор с работником, который находится на больничном или в отпуске, в том числе в декретном.

Как правильно и законно уволить?

Основания для увольнения работника по ТК РФ: статьи, порядок освобождения от должности

Эти требования разнятся в зависимости от вариантов конкретного основания расторжения трудового договора.

  • По общему правилу нельзя уволить сотрудника, находящегося в отпуске или на больничном.
  • Также закон запрещает расторжение трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей, не достигшими 3-х летнего возраста. Исключением в обоих случаях является полная ликвидация предприятия.

Если речь идет о сокращении численности или штата работников, а также о ликвидации компании, то сотрудник должен быть предупрежден о предстоявшем увольнении не менее чем за 2 месяца.

Прекращение трудовых правоотношений с работником в связи с сокращением или несоответствием занимаемой должности возможно в случае, если работодатель не имеет возможности с согласия увольняемого лица перевести его на другую должность.

Увольнение сотрудника по причине совершения им виновных действий является мерой дисциплинарного взыскания, соответственно, предварительно работодатель обязан запросить у работника объяснения и рассмотреть их (ст. 193 ТК РФ).

Порядок расторжения трудового договора

Прекращение правоотношений между работодателем и подчиненным оформляется соответствующим приказом об увольнении, являющимся основанием для внесения записи в трудовую книжку. При этом как в приказе, так и в трудовой книжке должен быть указан конкретный пункт ст. 81 ТК РФ, послуживший причиной увольнения.

Основания для увольнения работника по ТК РФ: статьи, порядок освобождения от должности

  • зафиксирован факт нарушения;
  • установлены вина сотрудника;
  • последствия проступка;
  • а также наличие между ними причинно-следственных связей.

При увольнении, реализуемом в качестве вида дисциплинарной ответственности, необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и наличие негативных последствий для работодателя.

При малозначительности деяния, а также предшествующем положительном поведении работника, отсутствии у него взысканий и наличии поощрений увольнение может быть признано судом незаконным.

Нарушение трудовой дисциплины должно быть письменно зафиксировано актом, служебной или докладной запиской и т. п. за подписью не менее 2-х свидетелей произошедшего. После этого должна быть проведена проверка изложенных в акте фактах. В ходе этой проверки у сотрудника должно быть взято объяснение. По окончании проверки его необходимо ознакомить с результатами.

Уволить лицо в связи с допущенными нарушениями трудовой дисциплины можно только в течение месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка и в течение полугода со дня его совершения.

Если нарушение выявлено по итогам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, со дня нарушения может пройти 2 года. При нарушении антикоррупционных требований срок еще больше: допускается производить увольнение в течение 3 лет со дня совершения проступка.

Основания для увольнения работника по ТК РФ: статьи, порядок освобождения от должностиРаботодатель принимает решение об увольнении после изучения материалов проверки, объяснения виновного лица, с учетом тяжести совершенного нарушения и предшествующего ему поведения работника, отношения его к должностным обязанностям и прочих нюансов. Данное решение оформляется соответствующим приказом, в котором должны быть указаны причины прекращения трудовых правоотношений.

С приказом о расторжении договора работника необходимо ознакомить лично под роспись в течение 3-х дней с момента его издания.

В случае отказа работника ознакомиться с приказом об этом на самом документе делается соответствующая надпись, а его текст в присутствии свидетелей зачитывается увольняемому. Факт ознакомления лица с приказом оформляется актом.

В последний день работы сотруднику выдается трудовая книжка с записью об увольнении, с ним производится окончательный расчет.

Правила и инструкция

При увольнении по ст. 81 ТК РФ работодателю необходимо соблюдать определенные правила, зависящие от конкретного основания расторжения трудового договора.

В случае проведения организационно-штатных мероприятий, в результате которых сокращается численность или штат сотрудников, работодателю необходимо:

Основания для увольнения работника по ТК РФ: статьи, порядок освобождения от должности

  1. издать приказ о проведении соответствующих мероприятий;
  2. составить новое штатное расписание;
  3. определить круг лиц, которые не могут быть уволены, а также лиц, обладающих приоритетным правом на продолжение работы;
  4. письменно уведомить сотрудников о предстоящем расторжении с ними трудовых договоров;
  5. предложить им имеющиеся вакантные должности.

В случае ликвидации предприятия действия работодателя должны быть следующими:

  1. уведомить о высвобождении работников службы занятости населения;
  2. сообщить профсоюзному органу (при наличии);
  3. направить сотрудникам уведомления об увольнении.

Увольнение в связи с совершением работником виновных действий (прогула, появления на работе в состоянии опьянения, неисполнения трудовых обязанностей, совершения хищения и т. п.) предполагает:

  • письменную фиксацию допущенных нарушений;
  • проведение проверки по выявленным фактам;
  • затребование у сотрудника объяснения.

Отказ лица от предоставления объяснений не препятствует его увольнению, однако должен быть зафиксирован письменно.

Прекращение трудовых отношений с работником, который не соответствует занимаемой должности, будет правомерным только в случае подтверждения несоответствия результатами аттестации. Порядок ее проведения регулируется трудовым законодательством, иными законами, локальными актами предприятия.

Основания для увольнения работника по ТК РФ: статьи, порядок освобождения от должности

Мнение профсоюзной организации должно учитываться при увольнении состоящего в ней сотрудника в связи с сокращением численности или штата сотрудников, при его несоответствии занимаемой должности, а также в случае неоднократного неисполнения им трудовых обязанностей. Если в организации нет профсоюза, это правило не действует.

Приказ

Прекращение трудовых правоотношений с работником по инициативе работодателя оформляется приказом. Его форма может быть:

В любом случае в приказе должна содержаться следующая обязательная информация:

  1. наименование компании;
  2. номер документа и дата его издания;
  3. название документа (приказ);
  4. Ф. И. О., должность увольняемого лица;
  5. основания увольнения (конкретный пункт ст. 81 ТК РФ);
  6. дата расторжения договора;
  7. основания издания приказа (докладная или служебная записка, акт, объяснение лица, материалы проверки и пр.);
  8. должность и подпись руководителя компании;
  9. дата и подпись работника, ознакомившегося с приказом.
Читайте также:  Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию в 2020 г

Приказ должен быть лично доведен до сведения увольняемого лица, факт ознакомления с документом подтверждается его подписью. Отказ сотрудника от ознакомления должен быть зафиксирован письменно. Приказ будет направлен ему по почте.

При перечислении в приказе документов, послуживших основанием для принятия решения об увольнении, необходимо указывать их названия и даты составления.

Как провести процедуру без последствий?

Основания для увольнения работника по ТК РФ: статьи, порядок освобождения от должности

Для того чтобы расторжение договора было законным, работодателю необходимо:

  • соблюдать сроки (в случае увольнения по сокращению численности или штата работников, ликвидации предприятия – 2-х месячный срок предупреждения об увольнении, при увольнении в связи с допущенными нарушениями трудовой дисциплины и прочими нарушениями – сроки привлечения к ответственности в виде увольнения);
  • письменно фиксировать выявленные нарушения;
  • запрашивать мотивированное мнение профсоюзной организации при ее наличии;
  • соблюдать преимущественное право ряда работников на продолжение работы при проведении сокращения;
  • требовать объяснения от работников по фактам допущенных им нарушений;
  • в случае отказа лица от предоставления объяснений, получения уведомления о сокращении, ознакомления с приказом об увольнении – фиксировать данные факты письменно в присутствии минимум 2-х свидетелей;
  • правильно указывать формулировку причин увольнения в приказе и трудовой книжке;
  • произвести окончательный расчет и выдать связанные с работой документы (приказ, трудовую книжку) в день увольнения.

Для того чтобы избежать обоснованных претензий со стороны работника, уволенного по инициативе работодателя, важно правомерно и юридически грамотно обосновать прекращение трудовых отношений. В противном случае бывший сотрудник может обратиться в судебные органы и восстановиться в занимаемой ранее должности.

Кроме того, следует иметь в виду, что в ряде случае неправомерное увольнение может грозить руководству предприятия не только гражданско-правовой, но и административной и уголовной ответственностью.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/po-iniciative-rabotodatelya/

Какие существуют основания для увольнения работника

Прекращение трудовых отношении с работником может происходить по различным причинам. К ним относятся как объективные, так и субъективные (не сошлись характерами с боссом). Точные правовые основания увольнения работника прописаны в нормах Трудового кодекса, список данных оснований является исчерпывающим.

Поэтому, хотя причин для увольнения ценного кадра может быть множество, основания для увольнения, которые вносятся в трудовую, и звучат в приказе, должны соответствовать нормам законодательства, действующего на момент проведения увольнения.

Уволиться с работы специалист может и по своей доброй воле, и против своей воли, когда возникают определенные обстоятельства.

Увольнение по нормам Трудового кодекса РФ

Основания для увольнения работника по ТК РФ: статьи, порядок освобождения от должности

  1. договоренность сторон, путем заключения письменного соглашения между ними;
  2. окончание срока действия трудового договора без пролонгации (без письменного условия о его автоматическом продолжении);
  3. желание самого работника прекратить трудовые правоотношения;
  4. инициатива работодателя расторгнуть контракт с сотрудником по причинам, указанным  в нормах ТК;
  5. проведение процедуры перевода (если конечно работник дал на это согласие);
  6. если сотрудник переходит на выборную должность;
  7. если сотрудник отказывается продолжать трудовые отношения, но по причине изменения условий договора, или, если у предприятия, на котором он работает, поменялся собственник;
  8. если сотрудник отказался работать в реорганизованной компании, на новых условиях, или в связи со сменой подчиненности;
  9. по медицинским основаниям – если сотруднику не подходит по состоянию здоровья данное место работы, а другую должность предприятие предложить ему по объективным причинам не может;
  10. если сотрудник сам отказался переходить на другую должность на данном предприятии, позволенную ему по состоянию его здоровья;
  11. если работодатель меняет место своего нахождения, а работник отказывается в связи с этим, переходить на работу в другую местность;
  12. по причинам, предусмотренным статьей 83 ТК, когда ни одна из сторон не отвечает за возникшие обстоятельства;
  13. если трудовой договор с сотрудником был заключен с такими нарушениями, устранить которые невозможно, соответственно невозможно продолжить и совместную работу;

Кодекс предусматривает и иные основания для увольнения, главное, чтобы они согласовывались с основными, вышеуказанными причинами, и нормами закона. Рассмотрим вышеуказанные основания более детально, чтобы можно было определить, подходят они под конкретную служебную ситуацию, или нет.

Увольнение по соглашению

Если работодатель и работник пришли к общему мнению о том, что трудовые отношения между ними должны закончиться, наиболее благоприятный для обеих сторон выход – написать соглашение о прекращении трудового договора. При этом, данное соглашение может быть написано как в виде отдельного документа, так и в виде приложения к основному трудовому договору.

Увольняют по соглашению и «проштрафившихся» сотрудников, которым работодатель не хочет портить трудовой стаж. Так тоже часто бывает.

Такое основание для увольнения, как соглашение между работником и предприятием, предусмотрено в статье 78 ТК.

Также такая формулировка увольнения выгодна тем работодателям, которые заключили с работником бессрочный трудовой договор, а уволить его нужно, и по статье – не получается, да и не хочется.

Как и в каждом случае увольнения, прекращение трудовых отношений по соглашению, должно быть оформлено правильно, и в точности с нормами, сформулированными в Трудовом кодексе. Как разъяснил Пленум Верховного суда от 17.03.2004г.

, изменить соглашение об увольнении стороны могут только по взаимному согласию, равным счетом, как и сроки увольнения.

Исходя из этого, можно прийти  к выводу, что Верховный суд подтвердил, что при наступлении даты увольнения, указанной в соглашении, работник может быть уволен, даже находясь на больничном.

Также законодатель устанавливает относительную свободу в выборе волеизъявлении сторон трудовых отношений, прекратить их. Таким образом, если никаких особых условий о выходной компенсации и т.п. соглашением сторон не предусмотрено, сотрудник может написать заявление с просьбой уволить его по соглашению сторон.

Работодатель же, подписывая данное заявление, тем самым соглашается с желанием сотрудника уволиться, а также с датой проведения увольнения. В последний рабочий день с сотрудником должны быть произведены все выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка, которая заполняется на основании изданного руководителем, приказа.

Отозвать свое заявление в таком случае, работник уже не может.

Если договор окончил свое действие

Заключить трудовой договор с работником можно лишь тогда, когда не предусмотрена возможность постоянных трудовых отношений с ним, в силу специфики работы или иных обстоятельств.

К таким обстоятельствам, например, относится временное выполнение сотрудником обязательств основного сотрудника, который временно отсутствует (из-за декрета, болезни, иных уважительных причин), а также, если сотрудник принимается на должность для выполнения строго ограниченной трудовой функции, то есть для достижения определенной цели, результата.

Соответственно, с момента выполнения определенной работы, прекращается и трудовой договор с сотрудником.

С сезонным работником также предусмотрены временные трудовые правоотношения, которые действуют только строго определенное время.

За три дня до окончания действия договора, нужно письменно уведомить сотрудника о том, что трудовой договору с ним оканчивается. То есть, по истечении срока действия договора, у работодателя есть основания уволить работника.

Если основной работник вышел на работу, то, соответственно с работником, который временно исполнял его трудовые функции, трудовой договор оканчивается. Все это должно быть прописано в условиях срочного трудового договора. В трудовой, и в приказе нужно сохранить соответствующую формулировку, и сослаться при увольнении, на нормы статьи 79 ТК.

По собственному желанию

Закон обеспечивает граждан свободой волеизъявления. Эта свобода относится и к свободе в выборе профессии, а также работы на конкретном предприятии. Основания увольнения по свободной воле сотрудника, содержаться в нормах статьи 80 Кодекса.

Только вот предупредить о своем желании уйти с данной занимаемой должности, работник должен не менее, чем за две недели. Иногда работодатель идет навстречу сотруднику и позволяет уйти раньше оговоренного срока, о чем должны быть соответствующая отметка в заявлении работника.

Выплаты и расчеты с сотрудником также производятся в последний день его работы. Если сотрудник уходит в отпуск, значит накануне отпуска. Уволиться по своему желанию сотрудник может и на больничном.

В таком случае работодатель не имеет права требовать от сотрудника двухнедельной отработки после выхода из больничного, если он заявил о своем уходе, пребывая на больничном.

Закон устанавливает основания, по которым работодатель обязан уволить сотрудника тем днем, какой указан в заявлении, в связи с уважительными причинами: выход на пенсию, поступление на учебу, переезд в другую местность при служебном переводе супруга (супруги). Но этот список оснований, признанных уважительными, не исчерпывающий. Все та же статья 80 устанавливает, что могут быть и иные причины. Как показывает практика, главное, чтобы они показались уважительными работодателю.

Увольнение по инициативе работодателя

Такие случаи нередки. Но для того, чтобы уволить работника по инициативе работодателя, основания должны быть вескими. И такими, которые согласовываются с нормами трудового законодательства.

При этом берется в учет степень вины работника в инициировании собственного увольнения. Если таковой вины нет, существуют законом установленные права и компенсации работникам при их увольнении.

  Восемьдесят первая статья ТК предусматривает случаи, когда сотрудник увольняется не по своему желанию, а по решению работодателя:

  1. при ликвидации, которая предусматривает полное прекращение деятельности юридического лица, или предпринимателя;
  2. при проведении мероприятий по сокращению штата;
  3. по результатам аттестации, если установлено в результате ее проведения, служебное несоответствие сотрудника;
  4. при смене собственника имущества (данное положение правовой нормы, затрагивает только ТОП-руководство предприятия);
  5. при игнорировании сотрудником выполнения своих служебных функций, при условии, что он уже привлекался и имеет дисциплинарное взыскание;
  6. при прогуле, пьянстве на рабочем месте, при появлении на работе в нетрезвом виде;
  7. если установлено, что работник совершил хищение, кражу, или иное виновное действие с материальными ценностями предприятия;
  8. при служебной халатности, если это повлекло, или могло повлечь за собой негативные последствия для организации, где работает сотрудник;
  9. при разглашении коммерческой тайны.
Читайте также:  Можно ли развестись без согласия мужа: как подать заявление, особенности

Это далеко не весь список виновных действий сотрудника, а также ситуаций, в которых возможно провести увольнение работника, не интересуясь его волеизъявлением. Особо жестки условия трудовых договоров с руководством предприятий, когда контрактом может быть предусмотрено любое другое основание для досрочного прекращения трудового договора.

Увольнение по переводу

p>Сотрудник может быть уволен, в связи с переводом в другую организацию по своей инициативе, или по его согласию. Сотрудник должен обязательно письменно подтвердить свое согласие на перевод к другому работодателю.

В случае необходимости перевода, предприятие письменно предлагает сотруднику перевестись. Либо же, сотрудник должен сам написать ходатайство-заявление, в котором просит его перевести.

И в том, и в другом случае, основанием для увольнения работника, служит именно перевод, а не увольнение по другим причинам.

При увольнении сотрудника в связи с переводом, процедура оформляется таким образом, чтобы было отражено в документации и приглашение сотрудника к новому работодателю, и его волеизъявление перейти на другое место работы.

Запись о проведении процедуры перевода нужно внести в трудовую книжку, и в личную карточку сотрудника. Ссылаться в приказе и в трудовой необходимо на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК.

В день проведения процедуры увольнения по переводу к другому работодателю, с сотрудником проводятся все расчеты за отработанное время, за неиспользованный отпуск.

Причины увольнения с работы, независимо от инициативы сторон

Статья 83 Кодекса определяет обстоятельства увольнения сотрудника, независящие от воли сторон. К ним относятся:

  1. Военный призыв сотрудника, или выдача ему направления на альтернативную службу;
  2. Если сотрудник, который ранее занимал эту должность, был незаконно уволен, и восстановлен решением суда или Госинспекцией труда;
  3. Если данная должность, занимаемая сотрудником выборная, но переизбрание данного сотрудника не произошло (его не выбрали на новый срок);
  4. Если по решению суда, работнику запрещено занимать такую должность, или же он осужден к наказанию в виде лишения свободы;
  5. При полной утрате работоспособности, о чем должен быть соответствующий медицинский вывод и заключение медэкспертизы;
  6. При смерти сотрудника, или признании его безвестно пропавшим;
  7. При наступлении чрезвычайного положения, или чрезвычайной ситуации (аварии, войны, стихийные бедствия или эпидемии, и т.п.), если таковая признана соответствующим решением Правительства;
  8. Вследствие наложения на работника административной санкции в виде дисквалификации, и иной санкции, которая ограничивает работника занимать определенные должности;
  9. В случае прекращения или приостановления действия лицензии, или специального разрешения, на основании которой работник совершал определенные в трудовом договоре, функции, если без данной лицензии (разрешения), трудовая деятельность работника невозможна по трудовому договору;
  10. Основания для увольнения работника по ТК РФ: статьи, порядок освобождения от должностиВ случае лишения сотрудника допуска к государственной тайне, если его трудовая деятельность связана с этими сведениями;
  11. Если сотрудник был восстановлен на прежней должности решением суда, или решением инспекции труда, но впоследствии, это решение было отменено вышестоящей инстанцией;
  12. Если увольнение иностранца связано с уменьшением квоты рабочих мест.

Следует отметить, что даже при возникновении оснований для увольнения работника по вышеуказанным причинам, в некоторых случаях, работодатель просто обязан предложить работнику другую вакантную должность на предприятии.

А уже в случае отказа работника перейти на иную должность, или если нет вакансий на предприятии, оформляется прекращение трудового договора.

К таковым основаниям относятся: восстановление прежнего сотрудника в должности, при административной дисквалификации сотрудника, при прекращении лицензии и допуска к государственной тайне.

Увольнение при ликвидации предприятия

Если работодателем выступает предприниматель, и он прекращает свою деятельность в силу различных причин, а также, если юридическое лицо, на котором числится сотрудник, полностью прекращает свою хозяйственную деятельность, данные обстоятельства установлены, как основания увольнения по Трудовому кодексу.

Обязанность работодателя уведомить заблаговременно (за два месяца) всех сотрудников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия, возложена статьей 180 ТК РФ. Каждый сотрудник должен быть ознакомлен под роспись с таким уведомлением о предстоящем увольнении.

По истечении двухмесячного срока, работодатель может начинать процедуру увольнения сотрудников.

Есть один важный нюанс – уведомлять сотрудников о предстоящем увольнении работодатель имеет право лишь после того, как учредителями принято решением о ликвидации фирмы, причем в письменном виде.

Работник, в свою очередь, не лишен права расторгнуть трудовой договор до окончания двухмесячного срока.

В этом случае, издается приказ, в который вносятся сведения об увольнении сотрудника в связи с ликвидацией, а также размер причитающегося ему выходного пособия и дополнительных выплат, в соответствии с нормами закона.

Ведь уволенный таким образом сотрудник, имеет право получить от работодателя дополнительную компенсацию, которая должна рассчитываться, исходя из количества времени до окончания двухмесячного срока.

Особенности увольнения в связи с ликвидацией усматриваются в том, что работодатель имеет право уволить абсолютно всех, без исключения, работников. В том числе и тех, которые имеют дополнительные трудовые гарантии и блага.

Но, важно понимать, что это правило распространяется только на те случаи, когда фирма полностью ликвидируется, а не реорганизуется любым способом.

Если, при сокращении штата, некоторые категории работников имеют право на оставление их на должностях, то в случае ликвидации, ни один из сотрудников, не может быть оставлен.

Статьи увольнения по Трудовому кодексу, в связи с сокращением штата

Из-за кризисных ситуаций в экономике, многие работодатели вынуждены урезать не только зарплаты, но и рабочие места. Поэтому, лишь некоторые работники могут иметь преимущество пред другими остаться на прежнем месте при сокращении:

  1. те, у кого более высокие показатели по квалификации, опыту и производительности;
  2. те, у кого есть иждивенцы (более двух);
  3. если сотрудник является единственным кормильцем в своей семье;
  4. сотрудникам, которые пострадали при выполнении своих трудовых функций, получив профзаболевание или травму;
  5. инвалиды и участники ВОВ;
  6. сотрудники, которые проходят дополнительное обучение, направлялись от данного предприятия, чем повышают свою квалификацию, обучаясь без отрыва от работы.

Иногда, коллективный трудовой договор может содержать дополнительные основания для оставления на работе при сокращении, а также список должностей, которые не могут быть сокращены.

Как и при ликвидации предприятия, каждый сокращаемый сотрудник, должен быть письменно уведомлен о предстоящем сокращении штата.

Более того, и при ликвидации, и при сокращении, предприятие должно выплатить увольняемым сотрудникам выходные пособия, которые предусмотрены трудовым договором, а также коллективным трудовым договором, но в любом случае, не могут быть ниже установленного Кодексом, минимума.

ipinform.ru

  • Кадровое делопроизводство

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/article/kakie-sushchestvuyut-osnovaniya-dlya-uvolneniya-rabotnika

Основания для увольнения работника по ТК РФ: статьи, порядок освобождения от должности

За что могут уволить по статье? Статья 81 Трудового кодекса РФ содержит подробный список причин, способствующих расторжению трудового договора с сотрудником по желанию начальства:

  1. Аннулирование предприятия или упразднение деятельности индивидуального предпринимателя.
  2. Сокращение персонала организации.
  3. Профнепригодность работника в связи с ограниченными знаниями, опытом, образованием.
  4. Замена владельца компании.
  5. Регулярные ошибки и недоработки сотрудника.
  6. Единичный случай несоблюдения правил на рабочем месте: неявка на работу; появление в состоянии алкогольного или другого наркотического опьянения; кража; нарушение техники безопасности, создающее угрозу жизни или здоровья персонала или принёсшее тяжёлые последствия; разглашение коммерческой тайны организации.
  7. Общеизвестный аморальный поступок, действие работника образовательной или воспитательной сферы;
  8. Нерациональное использование финансов, имущества фирмы, недостача средств;
  9. Грубое нарушение сотрудника руководящего звена, пользование служебным положением;
  10. Предоставление сотрудником фальшивых личных документов, дипломов, медицинских заключений.

Существует ряд причин, которые прописываются в индивидуальном порядке для конкретного договора о приёме на работу.

Законодательство РФ предусматривает некоторые возможности избежания увольнения. В первую очередь это касается льготных социальных групп населения:

  1. Беременные, женщины в декретном отпуске — разрыв сотрудничества возможен в случае ликвидации организации, поддельных документов или хищения. В остальных ситуациях действует ст. 261 ТК РФ, гарантирующая социальную защищённость.
  2. Одинокие мамы — при наличии ребёнка младше 14 лет ст. 261 ТК РФ защищает матерей-одиночек от лишения рабочего места.
  3. Инвалиды — возможно избежать увольнения с помощью перехода на другую вакансию. Это не распространяется на людей, регулярно нарушающих устав компании, ворующих.

Как избежать увольнения за:

  • профессиональную непригодность — пройти курсы повышения квалификации, пересдать аттестацию;
  • однократный проступок — написать достоверное пояснительное заявление;
  • появление в опьянённом состоянии — разрыв трудового договора невозможен при отсутствии официального медицинского освидетельствования;
  • кражу, порчу имущества, бесполезные траты — можно избежать увольнения, если нет подтверждающей официальной документации.

Все нарушения должны строго фиксироваться в письменном виде с подписями, датами, печатями.

Соответствие имеющейся у сотрудника квалификации, багажа знаний, навыков и умений определяется исключительно на аттестационных комиссиях. Сам по себе, в одиночку, руководитель не может принять решение в отношении своего подчиненного о его служебной непригодности. Для этого должна быть созвана целая аттестационная комиссия.

Комиссия создается в организации приказом с обязательным ознакомлением под роспись лиц, входящих в ее состав. Как правило, это наиболее подготовленные работники, заместители начальника, руководители отделов, опытные сотрудники, способные адекватно и объективно оценить способности аттестуемого.

Источник: https://fileddl.info/poryadok-uvolneniya-rabotnika-state/

Ссылка на основную публикацию